ForMetris crée un outil de coaching post-formation


L’après-formation est une étape délicate pour les salariés : lorsqu’ils retournent à leur poste, ils peinent souvent à appliquer les connaissances qu’ils ont apprises en formation. Pour favoriser ce transfert des acquis,
forMetris a mobilisé ses experts. Le résultat de leur travail ? Un programme d’auto-coaching en ligne boostant l’impact des formations comportementales.

Le transfert des connaissances est quasiment l’Arlésienne de la formation : c’est une action très attendue, mais qui se concrétise rarement…« Nous estimons à 42 % le nombre de salariés qui réussissent à mettre en œuvre l’essentiel de ce qu’ils ont appris en formation. L’une des solutions pour  sécuriser et décupler ce transfert, c’est l’accompagnement humain, qui peut se décliner sous la forme de coaching, de tutorat, de mentorat… Toutefois, cette option n’est pas toujours possible dans la mesure où les entreprises manquent souvent de ressources financières et humaines », explique Laurent Balagué, président de forMetris. Bien conscient que cette étape d’après-formation pouvait largement être optimisée, le spécialiste de l’évaluation a donc créé un outil numérique accessible en mode SaaS, permettant d’aider les apprenants à appliquer les savoirs acquis en session de formation. Comment ? En développant leur autonomie, à travers une approche qui active les leviers du transfert des connaissances. « La solution « Formetris Intelligent Learning » (FIL) invite les salariés à se poser des questions sur leurs objectifs individuels suite à la formation, les obstacles à anticiper pour réussir à les atteindre, les aides dont ils disposent, les éventuels freins dans leur entourage… L’objectif étant de les aider à construire leur plan d’action », précise-t-il.

Des activités tournées vers la réflexion

Construit en partenariat avec L’Oréal, IPSOS et bien d’autres, le programme FIL, qui n’a pas pour vocation de remplacer le travail d’un coach, ne se contente pas de poser des questions ouvertes à ses utilisateurs. A intervalle régulier (par exemple toutes les deux semaines), il suggère également des activités qui vont booster leur réflexion et, surtout, maintenir leur engagement. « Après avoir expliqué ce qu’était un bon objectif, nous proposons aux apprenants d’auto-évaluer le leur afin de les aider à l’affiner. Des tests psychométriques leur permettent également de savoir comment ils se positionnent face au changement »,illustre Laurent Balagué. Certaines activités favorisent également le passage à l’action. L’une d’entres elles permet aux apprenants cherchant à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances d’obtenir des « quick wins ». Etant donné le caractère « personnel » que prend l’outil, dont le prix d’abonnement est confidentiel, forMetris s’engage à ne transmettre aucune information partagée dans le cadre de l’accompagnement. Plutôt dédiée aux salariés ayant suivi une formation managériale ou comportementale, cette solution est également déclinée en application mobile. Un device très pertinent pour créer des habitudes de changement, « les interactions étant plus courtes, mais plus nombreuses », conclut-il.

Par Aurélie Tachot
Source : http://exclusiverh.com/articles/outils-evaluation/formetris-cree-un-coaching-en-ligne-post-formation.htm
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Les normes afnor sur la lisibilité de l’offre et l’évaluation de la formation viennent d’être publiées

Après plusieurs années de travail et des enquêtes publiques lancées en 2012 et 2013, la commission Afnor Service formation vient de rendre publiques les deux dernières normes en préparation sur la formation professionnelle.

La première-NF X50-760: « décrit et fournit des recommandations pour présenter l’information sur l’offre des organismes de formation ».

Elle couvre trois volets: les informations relatives à l’organisme de formation ; celles relatives à la formation ; et les informations relatives à l’action de formation. Cette norme élaborée par le groupe de travail présidé par Françoise Gérard, directrice de la production et des partenariats à Centre lnffo, s’applique à toute offre de formation, qu’elle soit standard ou qu’elle se construise sur mesure en relation avec le client et/ou le bénéficiaire.

La seconde norme XSGJOO « propose une méthodologie pour concevoir un système d’évaluation de la formation ».

Elle s’applique à tous les acteurs de la formation professionnelle et propose un processus permettant d’en mesurer la finalité. Résultat des travaux du groupe présidé par Hubert Grandjean, président de l’Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences (Afdec) , la norme X50-768 vise à « aller au-delà de pratiques trop courantes qui consistent à s’intéresser uniquement à ce que mesure l’évaluation, en invitant à se poser la question préalable « pourquoi j’évalue et pour quel usage ? ».

Ces deux normes rejoignent celle spécifique au processus de réalisation d’une action de formation-NX50-769 – publiée en septembre 2012 et dont les travaux avaient été présidés par Jean-Jacques MACHURET, professeur à l’École de management Léonard de Vinci et président de I’ICPF-PSI. Elles peuvent être commandées sur le site des boutiques d’Afnor

1. « Formation professionnelle. Les informations essentielles sur l’offre de formation-Lisibilité de l’offre de formation. »

2. « Conception d’un système d’évaluation de la formation-Lignes directrices. »

3. www.afdec.fr

4. « Formation professionnelle – Processus de réalisation d’une action de formation-Recommandations et bonnes pratiques opérationnelles. »

5. www.certif-icpf.org

6. www.boutique.afnor.org/normes-produits-edition

Source : L’Inffo N° 348 – Rubrique Offre page 39

ETS Global : un leader mondial de l’évaluation investit dans le blended learning…

E-learning Letter : Quels sont les marchés et les activités d’ETS Global ?

Marcos Olasolo : ETS Global est filiale à 100% d’ETS (Educational Testing Service) aujourd’hui leader mondial de l’évaluation des compétences dans le domaine éducatif.

ETS élabore, administre et corrige plus de 50 millions de tests partout dans le monde, notamment les tests TOEFL® et TOEIC®. Depuis 2011, le test TFITM (test de français) connaît un essor important dans le cadre des demandes de naturalisation française. ETS Global, tout comme ETS, a pour mission de faire progresser la qualité et l’équité dans le domaine de l’éducation au travers d’outils d’évaluation valides, fiables et justes. ETS Global s’engage également auprès de War Child et a créé le programme « Pens for Success » dont l’objectif est d’aider des écoles aux quatre coins du monde ayant besoin de fournitures scolaires de base.

Utilisés par plus de 10 000 entreprises, organismes et agences gouvernementales dans le monde – les tests TOEIC permettent d’évaluer la capacité des candidats à comprendre et à utiliser l’anglais efficacement dans un contexte professionnel. Les tests TOEFL certifient quant à eux les niveaux d’anglais dans un contexte académique et sont utilisés par les universités anglophones pour sélectionner les étudiants dont la langue maternelle n’est pas l’anglais. A ce jour, plus de 8 000 établissements utilisent les scores TOEFL pour recruter leurs étudiants. Notre offre comprend également de nouvelles solutions d’évaluation destinées aux collégiens (les tests TOEFL Junior) ainsi que plusieurs outils de préparation aux différents tests.

L’élargissement de notre offre avec English Discoveries Online, solution de Blended Learning pour l’apprentissage de l’anglais, s’est imposée pour répondre à la demande croissante du marché. L’intégration de cette solution s’inscrit dans une logique de développement des politiques linguistiques dans les entreprises et dans l’éducation, ce qui exige des dispositifs d’apprentissage d’une grande qualité pédagogique combinés à des outils d’évaluation très fiables. L’évaluation continue et la qualité des contenus pédagogiques offerts par English Discoveries Online nous ont déterminés à choisir cette solution développée par Edusoft filiale d’ETS depuis 2011.

E-learning Letter : Le test de langue est devenu central à toute politique de formation linguistique, dans les entreprises comme dans l’éducation ?

Marcos Olasolo : En effet, les tests de langues font partie intégrante de toute politique de formation linguistique : ils permettent notamment de définir le positionnement initial des apprenants et de valider leur progression en fin de parcours. De plus en plus, les entreprises font appel à des organismes certificateurs pour s’assurer de la validité des évaluations utilisées. Pour être fiables, les évaluations doivent être conçues sur la base d’études psychométriques et linguistiques poussées. Les tests d’ETS Global sont corrélés sur le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL), permettant l’interprétation des scores en référence avec une échelle connue d’un grand nombre d’institutions.

Du coup, nous pouvons aider les entreprises à définir leur référentiel en fonction des postes et des métiers, voire à définir des référentiels spécifiques en faisant appel à nos partenaires, des écoles de langues bénéficiant d’une expertise dans un secteur particulier.

Les applications de nos tests en entreprise sont multiples : recrutements, positionnement et validation d’un niveau en fin de formation, prises de décisions relatives à la mobilité internationale.

E-learning Letter : Quelles sont les attente de vos clients en matière de blended learning ?

Marcos Olasolo : L’intégration de solutions e-learning innovantes est une tendance forte du marché de la formation : les apprenants veulent pouvoir se former n’importe où n’importe quand et à partir de n’importe quel support. L’apprenant devient l´acteur principal de sa formation : chaque approche pédagogique doit être impérativement dictée par la nature et le contexte d’apprentissage. Pour nous, l’apprentissage à distance ne vise pas à remplacer les cours présentiels mais à les compléter et à aider l’apprenant dans sa progression. Nous plaidons pour une combinaison des deux – face à face et cours à distance -, ce qu’on appelle en effet Blended Learning.

De ce point de vue EDO est l’une des rares solutions d’apprentissage à avoir été conçue spécialement pour une utilisation en blended learning. Considérant que les interactions entre l’apprenant et l’enseignant sont incontournables dans l’acquisition des compétences, nous cherchions un dispositif capable d’aider l’apprenant à assimiler et consolider les connaissances acquises dans un cours dispensé en présentiel… EDO répond à ce cahier des charges à l’aide de multiples ressources – 1 200 heures de cours sont disponibles, ainsi qu’une rubrique « magazine » avec des articles disponibles pour tous les niveaux et mis à jour toutes les semaines, des forums et des liens vers d’autres sites comme celui de la BBC, des activités de vocabulaire et des jeux…

Le Learning Management System sur lequel s’appuie EDO permet aussi au formateur de suivre la progression de ses apprenants grâce à des rapports de cours très complets, individuels ou collectifs, et portant sur le temps passé, les scores obtenus ou l’état d’avancement du cours… Une plateforme sur laquelle les formateurs ont la main pour ajouter ou créer du contenu, grâce à un « outil auteur » spécifique. Chaque leçon est conclue par un mini test, choisi parmi 300, qui permet d´évaluer l’apprenant sur chaque compétence langagière, et aide le formateur à identifier les axes d’amélioration de l’apprenant et à donc à orienter le contenu de la formation… La boucle est ainsi bouclée : ETS et EDO ont croisé leurs riches expériences dans l’évaluation et le e-learning pour produire le meilleur du blended learning.

Contributeur : Marcos Olasolo – Pedagogical Specialist – ETS Global
Source : http://www.e-learning-letter.com/info_article_dossier/m/386/7/ets%20global%20%20un%20leader%20mondial%20de%20l%C3%A9valuation%20investit%20dans%20le%20blended%20learning%E2%80%A6.html

Les pratiques d’évaluation de la formation : rapport du CNEFP

J’ai participé au colloque de L’ISQ-OPQF hier, sur le thème de l’« Évaluation de la formation : pratiques et innovation ».
De nombreux organismes de formation étaient présents, ce qui me rassure en un sens, car je me sens moins seule avec mes problématiques d’ formations courtes notamment, …

Je partage pour l’occasion un rapport du CNEFP, le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle – dont la mission est d’étudier le marché de la formation professionnelle est de comprendre comment l’ANI de 2009 se met en place en France.

Le rapport de décembre 2012 est en cela très intéressant, car il donne une photographie représentative des pratiques d’évaluation de la formation à l’heure actuelle :

Formation professionnelle dans les TPE/PME, Période de professionnalisation, Congé individuel de formation… Tels sont notamment les thèmes sur lesquels, durant la période 2011-2012, le Conseil national d’évaluation de la formation professionnelle a mené des travaux. Dans son rapport d’activité 2012, ce dernier aborde également ses prochains chantiers pour 2013-2014 : les effets de la formation au niveau des bas niveaux de qualification ; le socle commun des compétences et des connaissances ; l’évaluation des actions financées par le FPSPP ; l’analyse territoriale de la gestion et de la demande de formation attachée au CSP (Contrat de sécurisation professionnelle).

> Lire et Téléchargez : Rapport_CNEFP_2012__pdf

Pratiques d’évaluation dans le champ de la formation professionnelle continue : enjeux et perspectives

Maude Hatano Chalvidan, Maître de conférences à l’université de Caen, membre de l’équipe CERSE

Dans quel cadre avez-vous rédigé cet article sur l’évaluation ?

Le texte ci-joint reprend le contenu d’une intervention réalisée dans le cadre du séminaire de recherche annuel du Master Professionnel Sciences de l’éducation de l’Université Caen Basse-Normandie. Celui-ci s’intitule « Education Formation et Mutations sociales : ingénierie et professionnalité ». Il vise à former des professionnels, cadres, consultants amenés à intervenir dans le champ de la formation, de l’éducation, de l’insertion et du travail social. Ce cursus propose un ensemble d’outils théoriques et pratiques afin d’être capable d’analyser, d’évaluer les environnements d’action, d’y conduire des projets d’ordre éducatif ou formatif, de répondre à des appels d’offres et d’anticiper les enjeux émergents du champ.

Quelles sont les grandes questions auxquelles il devait répondre ?

La question centrale du séminaire (5 avril 2012) porte sur les pratiques d’évaluation dans le champ de l’éducation, de la formation, de la santé et du travail social. La prégnance de la culture du résultat et de la mesure des performances ne cessant d’alimenter controverses et tensions dans ces champs de pratiques, il semblait pertinent d’y apporter quelques éclairages afin d’en comprendre les enjeux ainsi que les impacts et ce, tant pour les professionnels que pour leurs organisations. Trois grands axes de questionnement étaient proposés : les pratiques d’évaluation dans le champ de la formation professionnelle continue (FPC), dans le travail social et enfin dans l’enseignement. Notre propos ne reprendra ici que les questions relatives à la FPC.

Quelles problématiques restent encore non résolues lorsque l’on évoque la formation et l’évaluation ?

La question de l’évaluation ne constitue pas en réalité, une nouvelle contrainte pour le champ de la FPC. Dès ses origines, la FPC a pensé des modalités d’évaluation alternatives, se distinguant des procédés de l’enseignement et s’inscrivant dans une démarche innovante. Le travail d’ingénierie se compose d’une dimension évaluative. Cependant, dans un contexte de crise, force est de constater que parallèlement à l’introduction de la culture de l’évaluation, de nouvelles attentes et exigences sont formulées à l’encontre des dispositifs de formation. Sont-ils efficaces, rentables ? Permettent-ils l’adéquation souhaitée entre formation et emploi ?

Face aux nouvelles ambitions attribuées à la FPC, les outils actuels d’évaluation paraissent insuffisants ne parvenant pas à rendre compte clairement de son rôle et de ses apports sociaux ou économiques. Pourtant de nombreux chantiers d’étude et de recherche s’ouvrent sur les outils et pratiques d’évaluation visant à traduire les effets et impacts réels des dispositifs quant aux trajectoires individuelles et professionnelles des salariés et aux organisations qui les portent.

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Nadia Bruneau, Centre-Inffo

Source : http://www.pratiques-de-la-formation.fr/Pratiques-d-evaluation-dans-le.html

L’évaluation individuelle des salariés, un outil à manier avec précaution

– Publié le 02/12/2011 à 11:43 – Modifié le 02/12/2011 à 11:44 Par

Beaucoup d’entreprises procèdent en fin d’année aux entretiens individuels d’évaluation – la moitié des salariés sont concernés – mais la justice, soucieuse de préserver la sphère privée, a fixé des limites à l’appréciation des comportements d’une personne.

Beaucoup d’entreprises procèdent en fin d’année aux entretiens individuels d’évaluation – la moitié des salariés sont concernés – mais la justice, soucieuse de préserver la sphère privée, a fixé des limites à l’appréciation des comportements d’une personne.

Pour avoir voulu mesurer « le courage » de ses salariés, le constructeur Airbus s’est ainsi vu infliger un revers par des juges toulousains qui, en septembre, ont suspendu le système d’évaluation de ses 5.000 cadres français.

Dans ses critères d’évaluation, le constructeur aéronautique avait aussi inclus: « faire face à la réalité et être transparent ».

Ces critères censés mesurer l’adhésion aux valeurs de l’entreprise Airbus ont été jugés non conformes aux exigences légales, qui circonscrivent les appréciations à « des aptitudes professionnelles ».

Airbus a fait savoir qu’il allait revoir avec les partenaires sociaux sa grille d’évaluation, sans pour autant renoncer à juger le comportement de ses cadres, une démarche visant à fixer la part variable de leur rémunération.

Dans un récent rapport, le Centre d’analyse stratégique (CAS, rattaché au Premier ministre) rappelle que l’évaluation doit reposer sur « des critères objectifs, vérifiables et transparents ».

Ces critères doivent être connus des salariés et le comité d’entreprise consulté sur l’instauration de ce type d’évaluation.

Selon Me Emmanuelle Rivez-Domont, qui a défendu plusieurs employeurs, la décision concernant Airbus n’est pas un tournant dans la jurisprudence.

« Cette décision ne met pas un terme à l’utilisation de critères comportementaux mais rappelle qu’ils doivent avoir un lien avec l’exercice de la fonction », note l’avocate en soulignant que « l’idée est de limiter la part de subjectivité ».

« Avec la notion de courage, on penche vers l’appréciation de valeurs morales, on va vers la vie privée et on sort de la sphère professionnelle », ajoute-t-elle.

Lorsque le lien avec le travail effectué n’est pas assez clair, le CAS note « des contentieux croissants ».

Fin novembre, les syndicats de l’éditeur de logiciels Viveo ont exigé devant la justice la suspension d’un nouveau système d’évaluation comprenant « la capacité à avoir une vision positive de la société en interne et en externe » ou « l’ouverture d’esprit ». La décision est attendue le 17 janvier.Beaucoup d'entreprises procèdent en fin d'année aux entretiens individuels d'évaluation - la moitié des salariés sont concernés - mais la justice, soucieuse de préserver la sphère privée, a fixé des limites à l'appréciation des comportements d'une personne.

Ces dernières années, d’autres contentieux (IBM, Hewlett-Packard, etc.) ont souvent porté sur des évaluations couplées à un système de quotas, attaqué pour son manque d’objectivité.

Ce système, plutôt en vigueur dans des entreprises américaines, impose aux managers de classer un certain pourcentage de salariés dans des catégories données (très bons, moyens, mauvais).

La justice a établi que le classement dans des catégories est licite, mais pas les quotas.

Malgré le risque de contentieux, l’étude du CAS affirme que l’entretien individuel bien utilisé permet d’améliorer la satisfaction des salariés (vis-à-vis de leur rémunération et de la juste reconnaissance de leur travail).

Outre la rémunération, l’entretien individuel annuel sert à aborder les besoins de formation et les souhaits d’évolution de carrière.

La moitié des salariés du privé (54%) sont évalués de cette manière, un taux qui atteint 76% chez les cadres et 67% dans les professions intermédiaires.

Malgré « des abus possibles, une évaluation est un moment privilégié pour évoquer le travail d’un salarié dans une approche constructive », estime Me Rivez-Domont.

En revanche, « ce n’est pas parce qu’on aura évité les critères comportementaux que l’évaluation va bien se passer, c’est une chaîne de responsabilités, qui requiert notamment d’être bien formés ».

Source : http://www.lepoint.fr/societe/l-evaluation-individuelle-des-salaries-un-outil-a-manier-avec-precaution-02-12-2011-1403050_23.php