La formation résistera-t-elle au coaching ? Par Florie Fonterme

Les coachs sont de plus en plus demandés, que ce soit dans la sphère personnelle ou privée, et notamment dans les entreprises. Que ce soit dans le domaine du développement personnel, de la communication, la mode est au coaching ; preuve en est, la démocratisation de la profession de coach (bien-être, mode, décoration…) Cela remet même en cause la formation qui reste l’un des modes de fonctionnement prisé par les entreprises. Le coaching est-il amené à prendre la place de la formation ?

Former en priorité ?

Il n’est pas évident de différencier la formation et le coaching. Ces deux pratiques ayant de nombreux points communs. Le coaching permet de développer les compétences et le potentiel d’un employé, là où la formation va consister à transmettre des connaissances et des techniques pour améliorer les compétences du salarié. En proposant une formation à ses employés, l’entreprise prend le pari de s’appuyer sur des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise. Le but de proposer des formations est de favoriser la mobilité interne pour réduire les coûts de recrutement. C’est également le moyen de créer un vivier de talents et de fidéliser les salariés. Si les employés s’investissent, développent et renforcent la culture de l’entreprise, les deux parties sont gagnantes puisque chacune d’entre elle y trouve des intérêts et des bénéfices.

Savoir sur quoi former

Le choix des formations doit être mûrement réfléchi en fonction de leur personnalité et non de leur titre de poste. Qu’est-ce qui les motive ? Qu’est-ce qui les intéresse ? Qu’est-ce qui les met en confort ou en inconfort ? Il est primordial pour les entreprises de prendre en compte le savoir-être pour donner aux collaborateurs l’envie de continuer à s’épanouir dans leur travail. Il faut communiquer en amont sur les plans de formations car cela va permettre de pouvoir anticiper ou prévenir des problématiques. La formation est vue comme une solution plus réfléchie aux besoins et attentes des salariés. Là où le coaching peut être considéré comme une solution à un problème donné. Si un salarié éprouve des difficultés à s’exprimer et qu’il souhaite être formé à cela, l’entreprise doit être en mesure, grâce à la formation, de pouvoir transmettre des connaissances au salarié afin de s’améliorer dans ce domaine. Le coach, lui, va amener son expertise, potentiellement une fois le problème survenu et pourra accompagner le salarié dans une approche plus personnalisée.

Un accompagnement continu

La formation peut donc amener le salarié à aller vers ce qu’il souhaite, il ne faut pas le forcer. L’entreprise doit être à l’écoute, mais aussi être là pour l’accompagner ensuite. Il ne suffit pas de former pour former. Après une cession de formation, le collaborateur aura le sentiment d’avoir été entendu et ressortira plus déterminé, plus motivé. Mais la formation ne sera efficace qui si l’employé met en œuvre ce qu’il y a appris. Il faut donc, par la suite, poursuivre, en étroite collaboration, le travail effectué lors de la formation.

Le coach comme support

Très souvent, le coach a été vu comme une solution d’urgence à un problème donné. Le constat n’est pas aussi simple. Le coach va permettre d’accompagner le salarié pour progresser assez rapidement au niveau professionnel, mais aussi sur son savoir-être. Que ce soit sur un individu, sur tout le collectif voire même sur un dirigeant, le coaching va permettre de motiver et de faire un réel travail sur la personnalité. Les forces, les faiblesses, comment s’améliorer à l’oral ou comment mieux gérer le stress par exemple. Le coach va même pouvoir être un support sur lequel s’appuyer après une formation pour poursuivre l’amélioration des performances au quotidien.

Peu importe le choix effectué par les entreprises, l’important est de mettre la personnalité de chaque salarié au cœur du processus de formation ou de coaching. Si le coaching semble prendre de plus en plus d’importance au sein des entreprises, la formation a encore de beaux jours devant elle. Encore faut-il savoir l’utiliser à bon escient.

Source : http://www.focusrh.com/formation/debats/la-formation-resistera-t-elle-au-coaching-par-florie-fonterme-30435.html

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ForMetris crée un outil de coaching post-formation


L’après-formation est une étape délicate pour les salariés : lorsqu’ils retournent à leur poste, ils peinent souvent à appliquer les connaissances qu’ils ont apprises en formation. Pour favoriser ce transfert des acquis,
forMetris a mobilisé ses experts. Le résultat de leur travail ? Un programme d’auto-coaching en ligne boostant l’impact des formations comportementales.

Le transfert des connaissances est quasiment l’Arlésienne de la formation : c’est une action très attendue, mais qui se concrétise rarement…« Nous estimons à 42 % le nombre de salariés qui réussissent à mettre en œuvre l’essentiel de ce qu’ils ont appris en formation. L’une des solutions pour  sécuriser et décupler ce transfert, c’est l’accompagnement humain, qui peut se décliner sous la forme de coaching, de tutorat, de mentorat… Toutefois, cette option n’est pas toujours possible dans la mesure où les entreprises manquent souvent de ressources financières et humaines », explique Laurent Balagué, président de forMetris. Bien conscient que cette étape d’après-formation pouvait largement être optimisée, le spécialiste de l’évaluation a donc créé un outil numérique accessible en mode SaaS, permettant d’aider les apprenants à appliquer les savoirs acquis en session de formation. Comment ? En développant leur autonomie, à travers une approche qui active les leviers du transfert des connaissances. « La solution « Formetris Intelligent Learning » (FIL) invite les salariés à se poser des questions sur leurs objectifs individuels suite à la formation, les obstacles à anticiper pour réussir à les atteindre, les aides dont ils disposent, les éventuels freins dans leur entourage… L’objectif étant de les aider à construire leur plan d’action », précise-t-il.

Des activités tournées vers la réflexion

Construit en partenariat avec L’Oréal, IPSOS et bien d’autres, le programme FIL, qui n’a pas pour vocation de remplacer le travail d’un coach, ne se contente pas de poser des questions ouvertes à ses utilisateurs. A intervalle régulier (par exemple toutes les deux semaines), il suggère également des activités qui vont booster leur réflexion et, surtout, maintenir leur engagement. « Après avoir expliqué ce qu’était un bon objectif, nous proposons aux apprenants d’auto-évaluer le leur afin de les aider à l’affiner. Des tests psychométriques leur permettent également de savoir comment ils se positionnent face au changement »,illustre Laurent Balagué. Certaines activités favorisent également le passage à l’action. L’une d’entres elles permet aux apprenants cherchant à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances d’obtenir des « quick wins ». Etant donné le caractère « personnel » que prend l’outil, dont le prix d’abonnement est confidentiel, forMetris s’engage à ne transmettre aucune information partagée dans le cadre de l’accompagnement. Plutôt dédiée aux salariés ayant suivi une formation managériale ou comportementale, cette solution est également déclinée en application mobile. Un device très pertinent pour créer des habitudes de changement, « les interactions étant plus courtes, mais plus nombreuses », conclut-il.

Par Aurélie Tachot
Source : http://exclusiverh.com/articles/outils-evaluation/formetris-cree-un-coaching-en-ligne-post-formation.htm

Le e-learning cède du terrain en Europe

Figaro – Par Caroline Beyer
Mis à jour le 10/04/2012 à 12:42 | publié le 05/04/2012 à 16:56

La proportion de salariés formés 100 % à distance baisse en effet de 2 points par rapport à 2011.
La proportion de salariés formés 100 % à distance baisse en effet de 2 points par rapport à 2011. Crédits photo : Ingram Publishing/Getty Images/Ingram Publishing

Les formations proches du terrain, proposant tutorat et coaching, progressent fortement.

Selon la dernière enquête du groupe Cegos, acteur de la formation professionnelle, menée dans six pays d’Europe (*), 93 % sont «satisfaits» des formations reçues (92 % pour les Français), dont 36 % «très satisfaits». Cette satisfaction est sans doute liée au fait que les salariés sont impliqués dans le projet de formation: dans 44 % des cas en effet, il s’agit en effet d’une initiative personnelle.

Pourquoi se former? Avant tout pour «s’épanouir sur le plan personnel et professionnel» (65 %) et «pouvoir mieux accomplir son travail» (65 %), répondent les salariés. «Des motivations qui répondent aux principes intrinsèques de l’action de formation», commente Mathilde Bourdat, consultante chez Cegos. Le fait d’augmenter ses revenus arrivant plus loin (46 %).

Bizarrement, la vision des DRH quant aux motivations de leur troupes est toute autre: selon eux, les salariés se forment avant tout pour «obtenir une promotion» (64 %) et «augmenter ses revenus» (58 %)… «Les salariés sont finalement plus matures que les DRH, poursuit la consultante. Cet écart de perception peut générer des erreurs et des malentendus», ajoute-t-elle. Comme pour le droit individuel à la formation (Dif) dont on a pu penser, un temps, que les salariés y auraient recours massivement, pour tout et n’importe quoi, mais dont les heures s’accumulent finalement sur les compteurs des services formation des entreprises…

Les jeunes et les «talents», cibles privilégiées des entreprises

Sur les méthodes d’apprentissage, l’enquête Cegos confirme une tendance qui se dessine déjà depuis plusieurs années: la proportion de salariés formés 100 % à distance baisse en effet de 2 points par rapport à 2011 (à 43 %). En revanche, les formules mêlant enseignement en présentiel (en salle) et à distance progressent, avec 39 % de salariés concernés, soit + 8 points en deux ans.

Mais la formule qui gagne le plus de terrain est le «tutorat coaching», qui progresse de 12 points en deux ans, à 47 %. Il s’agit de formations terrain, directement sur le poste de travail, accompagnées par un coach ou un tuteur. Preuve qu’en matière de formation professionnelle, ce qui fonctionne, c’est le concret et le rapport humain. Reste que les formations présentielles restent les plus communes, avec 90 % de salariés formés par ce biais.

L’enquête révèle enfin que si les entreprises sont très impliquées dans la formation de leur collaborateurs, elles ont leurs priorités… A la question, «quels investissements pour demain et pour qui?», 43 % évoquent une augmentation des formations pour les jeunes salariés, 40 % pour les «talents», 34 % pour «les salariés en 2e partie de carrière, et 28 % seulement pour «les salariés dont l’employabilité est menacée». Paradoxe de la logique économique…

* 2800 salariés et DRH et responsable de formation interrogés en France, Allemagne Espagne, Italie, Hollande et Royaume-Uni, en février et mars 2012.

Source : http://www.lefigaro.fr/formation/2012/04/05/09006-20120405ARTFIG01042-le-e-learning-cede-du-terrain-en-europe.php