Les capacités de concentration face aux nouvelles générations connectées

L’attention désigne le fait de pouvoir concentrer volontairement l’esprit sur un objet déterminé. Variable selon les personnes et évolutive au fil des générations, l’attention semble de plus en plus difficile à capter avec les jeunes générations, connectées depuis l’enfance. Et pourtant, le numérique possède en lui-même un vaste potentiel didactique de concentration sur le cerveau.

La concentration à l’ère du numérique

L’attention est une ressource cognitive limitée, entraînant un effort s’étalant sur une période d’une durée variable selon les personnes, et qui n’est pas constante. Ce potentiel de concentration du cerveau semble évolutif à l’échelle humaine, et plutôt dans le mauvais sens avec les dernières générations. Ainsi selon une étude de Microsoft, les « digital natives » connectés depuis l’enfance sont soumis en permanence à un déluge d’informations, qui réduit fortement leur potentiel d’attention par rapport à leurs ainés : 8 secondes en moyenne, soit une seconde de moins qu’un poisson rouge…

Par ailleurs, contrairement à une idée répandue, les jeunes générations ne sont pas plus capables de se livrer efficacement à des activités multi-tâches. Même s’il reste possible de lire un livre devant la télé, le cerveau est obligé de se livrer à une coordination moins performante et plus rapidement fatigante. Toutefois, il est plus simple de rester concentré sur un sujet hautement stimulant, qui permet à l’attention de se focaliser efficacement sur celle-ci et de faire abstraction du reste. En clair, il vaudrait toujours mieux faire quelque chose de passionnant plutôt que des tâches ennuyeuses.

L’e-learning, une solution efficace pour retenir l’attention

L’attention étant naturellement limitée et fortement influençable, il est aisé de rapidement la perdre. Le morcellement d’une information entre des parties théoriques et pratiques sans connexions apparentes est ainsi l’une des meilleures manières pour perdre l’attention d’une assemblée. Les apprenants sont obligés d’intégrer dans leur mémoire immédiate des informations théoriques peu représentatives, avant de pouvoir les appliquer. L’idéal est plutôt de rassembler toutes les informations dans un ensemble cohérant et percutant, susceptible de conserver l’attention.

Et l’e-learning est particulièrement adapté pour capter l’attention. Illustrations numériques, animations, expériences pratiques, ou encore gamification fournissent à l’apprenant une série d’outils qui échappent souvent à l’apprentissage frontal traditionnel : illustration des faits exposés, applications immédiates, images, son, parole, entraînements, jeux, expériences, autant d’éléments qui captent l’attention de l’apprenant et le sollicitent pour s’impliquer dans l’apprentissage. De quoi éviter de s’endormir au fond d’une salle… Tout en étant paradoxalement hors d’un lieu de formation classique.

Si capter l’attention est essentiel dans une optique didactique, il ne s’agit toutefois que de la première étape. Comprendre les notions évoquées, les retenir et être capable de les restituer font appel à d’autres facultés du cerveau, où la mémoire tient une place prépondérante, là aussi très variable selon les personnes.

source : http://www.educadis.fr/soutien-scolaire/news-soutien-scolaire-elearning/e-learning-les-capacites-de-concentration-face-aux-nouvelles-generations-connectees

Publicités

Savoir rédiger des quiz, c’est important !

Je coche, tu coches, nous cochons. Cette activité est quasi incontournable à la fin d’un module de formation. Pour qu’elle ne devienne pas routinière, voire ennuyeuse et surtout pour donner de la pertinence à ses résultats, un peu de méthode s’impose. 

A- Il est impossible de faire un quiz efficace.
B- Supprimons les quiz.
C- Dites-moi vite comment rendre un quiz efficace !


L’art de poser des questions

Une-photo-unsplashEnstein disait « Si je disposais d’une heure pour résoudre un problème et que ma vie en dépend, je consacrerais les 55 premières minutes à définir la question appropriée à poser, car une fois cela fait, je pourrais résoudre le problème en moins de cinq minutes ». Cela pose bien la démarche à appliquer pour poser des questions. Il faut avant tout savoir ce qu’on l’on cherche à savoir, à découvrir, à confirmer. Une fois la notion à évaluer bien définie, la question à poser devient évidente.

TheWorldCafe.com propose d’ailleurs un très bon article sur le sujet de la « questionlogie », que nous vous recommandons vivement.


Des questions pour quoi faire ?

Une question doit servir un objectif et peut servir notamment à :

  • recueillir une information,
  • vérifier une connaissance,
  • valider la compréhension d’une notion,
  • faire réfléchir,
  • mesurer un niveau,
  • identifier des lacunes,
  • avancer dans la compréhension d’un problème,
  • etc.

Dès lors, la question peut donner l’occasion de valider l’acquisition d’un sujet à différents niveaux :

  • sa compréhension (intelligibilité) ;
  • son sens (ce que ça veut dire) ;
  • son appropriation (sa propre représentation, sa reformulation) ;
  • sa transposition (son application, sa mise en œuvre).

Les quiz ne sont donc pas uniquement réservés à l’évaluation, mais peuvent aussi être de puissants outils d’apprentissages. En effet, ils vont permettre la découverte, la réflexion et donner la possibilité de mettre en avant les incompréhensions, les lacunes et apporter les compléments de formation par des feedbacks personnalisés.


Choisir les bonnes questions

Le point de départ est bien la notion précise à tester, et son niveau. Dès lors, la question devient évidente. Reste donc à choisir la forme à lui donner. Au-delà des classiques QCM (A, B, C, D,…), il existe une grande variété de formes :

  • vrai/faux,
  • choix unique (QCU) : bouton rond (bouton radio),
  • choix multiple (QCM) case à cocher,
  • question multiple : matrice de question/réponse,
  • question ouverte : texte à saisir,
  • glisser-déposer : association de sources et de cibles,
  • listes déroulantes,
  • texte à trou : compléter des morceaux de phrases,
  • curseur/échelle,
  • exploration d’image,
  • etc.

Pour des quiz moins ennuyeux

Parce qu’il s’agit de continuer à capter l’engagement de l’apprenant au travers de ces quiz, voici quelques conseils pour rendre ceux-ci moins ennuyeux :

  • contextualiser les questions
pour favoriser la transposition,
  • alterner les types de questions
 pour éviter la lassitude,
  • privilégier la réflexion à la simple restitution, parier sur l’intelligence plutôt que la mémoire,
  • répéter la même question sous différentes formes pour donner une seconde chance en cas d’incompréhension,
  • ne valider que les éléments étudiés
 pour éviter les pièges,
  • pas de question piège
pour éviter l’effet code de la route,
  • pondérer les questions, faciles, difficiles,
  • ne pas compter que les bonnes réponses et pénaliser aussi les mauvaises réponses,
  • segmenter par lots thématiques,
  • pas de moyenne de moyenne. ex. 90 % sur 2 questions +50 % sur 10 questions 
ne donnent pas (90 % + 50 %)/2 = 70 %, 
mais (90×2) + (50×10)/12 = 56,66 %, ça change tout !
  • fixer un seuil de réussite réaliste : 70 % sont suffisants, 90 % irréalistes.

Enfin pour terminer, étudiez avec précision les statistiques de réussite aux questions, et plus particulièrement celles ayant les moins bons taux de réussite. Elles sont certainement trop complexes ou ambiguës ou encore elles testent des notions qui n’ont pas été étudiées. Des questions ?!

Source : https://digital-learning-academy.com/event/newsletter-2016-01-09-2016-05-30/?goal=0_64fe999cb7-dfe7bdfaf5-205335525

Compétences du 21e siècle | coCréaTIC

Co-résolution code-créative de situations-problèmes au cœur des compétences du 21e siècle.

Savoir lire, écrire et compter sont des compétences nécessaires depuis deux siècles. Dans l’ère de l’Internet et de la globalisation socio-économique, il faut également développer des compétences du 21e siècle comme la pensée critique, la créativité, la collaboration, la résolution des problèmes et la pensée informatique. Ces compétences s’entrecoupent dans les activités d’une certaine complexité, donnant lieu à la résolution collaborative de problèmes (PISA, 2015), la créativité collaborative, ou la co-résolution code-créative de problèmes. Ces différentes compétences peuvent être mobilisées par le biais d’activités d’apprentissage collaboratives et créatives d’une certaine complexité.

Le programme international PISA 2015 (OECD, 2013) décrit la résolution collaborative de problèmes amélioré par la technologie comme la capacité à résoudre des problèmes, de manière collaborative et en faisant usage des technologies. La co-résolution code-créative de problèmes est un sous type de super compétence “Résolution co-créative de problèmes amélioré par la ” dans laquelle la démarche co-créative intègre la programmation informatique (si simple soit-elle). Par exemple, résoudre des problèmes de programmation d’un robot pédagogique. La démarche co-créative se réalise, en partie, par le biais de la conception d’un programme informatique de moindre ou majeur complexité.

Former les formateurs aux nouvelles technologies | Thot Cursus

Il n’y a pas si longtemps, il suffisait d’avoir exercé dans un grand groupe international ou avoir eu des responsabilités pour enfiler une casquette de formateur. Le récit convaincu de ses exploits, conquêtes de marché, résolution de problèmes techniques et juridiques ardus, édifiait l’auditoire, quelques références théoriques, un bon power point et l’affaire était jouée. Le message avait été délivré, la transmission s’était produite. Mais les temps ont changé. Les formateurs occasionnels poursuivent sur ce modèle saupoudrent leur histoire d’un peu plus d’anecdotes pimentées que seul un pro a pu vivre, ils ajoutent un film à leur présentation, crée un jeu de rôle, mais est-ce suffisant ?

Il y a désormais deux apprentissages principaux à faire pour un formateur :

1 – Devenir plus pédagogue, c’est-à-dire partir moins de lui mais plus des besoins et des questions des apprenants au point où ils en sont.

Le premier point nécessite de revoir sa posture de professionnel-expert; la technologie pousse à creuser sur les points de son savoir véritablement singuliers et utiles aux autres. La difficulté est d’apprendre à identifier les questions importantes du moment et la façon de faire réfléchir un groupe sur le sujet, en apportant le juste nécessaire de contenu. L’apprentissage de la guidance et de l’adaptation au niveau du groupe, entre apports, et mise au défi est un équilibre subtil à trouver. Cela s’apprend. Cela est de plus en plus indispensable.

2- Maîtriser les apports et limites de la pour l’intégrer plutôt que la subir.

Le second point bouleverse les modes usuels d’interaction entre l’intervenant et la structure qui l’emploie par ce que les technologies percent les murs des salles qui enfermaient les savoirs dans un huis clos entre et groupe et vient perturber l’attention au seul discours du formateur.

La seule solution pratique pour les activités de qui s’appuient sur des intervenants ponctuels est d’engager des actions de formation de familiarisation aux nouvelles technologies pour digitaliser les formations pour les intervenants.

Tous les moyens seront bons : rapide-learning, MOOC, session présentielle, groupe d’échange, learning-up, ateliers de découvertes, vidéos, kit pédagogique, toutes formes permettant de se pénétrer des nouvelles technologies tout autant que des nouvelles postures.

Source : https://digital-learning-academy.com/former-formateurs-aux-nouvelles-technologies-thot-cursus/?goal=0_64fe999cb7-50153b521d-205335525#iLightbox%5Bgallery22318%5D/0

Apprendre d’un mouvement va-nu-pied

Une leçon d’humilité pour tous ceux qui œuvrent à l’éducation et à la formation…

https://www.ted.com/talks/bunker_roy?language=fr

A Rajasthan, en Inde, une école hors du commun forme hommes et femmes venant de milieux ruraux — illettrés pour la plupart — pour devenir ingénieurs en énergie solaire, artisans, dentistes et docteurs dans leur propre villages. Elle s’appelle l’Université des Va-nu-pieds, et son fondateur, Bunker Roy, nous explique comment elle fonctionne.

4 étapes pour créer votre école de formation interne

Publié le 04/11/2015 par Marion Perroud

Votre activité suppose un lourd investissement formation mais vous n’êtes pas satisfait des offres de prestataires extérieurs ? Peut-être est-il temps de créer votre propre centre de formation. Voici comment vous y prendre.

La PME francilienne Des bras en plus (service de déménagement) l’utilise pour optimiser et harmoniser la qualité de son service client. D’autres, comme le groupe de gestion de système d’information DFM, se lancent dans l’aventure afin d’absorber au mieux la croissance de leur recrutement. Pour Multiplast, entreprise bretonne spécialisée dans la construction navale, cette alternative constitue la seule opportunité de former ses salariés à un métier en tension. Afin de répondre à leurs défis stratégiques – aussi différents soient-ils – ces PME ont chacune opté pour la même solution : créer leur centre de formation.

Outil RH souple totalement adaptable aux besoins, au budget et à l’activité de l’entreprise, l’organisme de formation interne présente des intérêts certains pour l’employeur. Transmission des savoir-faire clé entre salariés, intégration et formation des nouveaux collaborateurs, valorisation des seniors, professionnalisation des équipes… Certains, comme le Domaine des Ormes (lire le témoignage en page 3), en profitent pour diversifier leur activité en monétisant leur catalogue de formations auprès de leur écosystème.

1. Peaufinez votre business plan

Une opportunité, certes, mais dont la réussite ne doit rien au hasard. « On ne s’improvise pas organisme de formation du jour au lendemain. Outre les nombreuses procédures réglementaires, ce projet suppose un investissement humain et financier conséquent, puis un suivi sur la durée », prévient Alexandre Guize, dirigeant de Dyadeo, cabinet de conseil en transformation d’entreprise. Lui, évalue le ticket d’entrée à +/- 10 000 euros pour la phase de préparation et de création de la structure, puis à un minimum de 10 000 euros par an pour le fonctionnement.

« Un peu comme pour la création d’une start-up, peaufinez votre business plan sur la base de différents scénarios en intégrant tous les coûts directs et indirects induits par cette nouvelle activité de l’achat de matériel (ex : ordinateurs, fournitures) à la gestion administrative en passant par la création de supports pédagogiques, le recours à un formateur externe ou à la formation des formateurs interne », recommande l’expert qui estime qu’en deçà de 30 stagiaires par an, la création d’un organisme de formation n’est pas nécessairement la solution la plus pertinente pour une PME. « Il faut atteindre une certaine taille critique sinon vous risquez d’engloutir votre budget pour des résultats mitigés », confirme Arnaud Houitte de La Chesnais, président du directoire du centre de vacances du Domaine des Ormes, qui a créé son académie en 2013.

 

  1. Choisissez le bon format

Il est donc impératif que ce projet s’inscrive avant tout dans le cadre d’une priorité stratégique de l’entreprise (ex : sauvegarde de savoir-faire menacés, attraction des talents, optimisation des coûts énergétiques, prévention des risques, etc.).

Dans le premier cas, vous n’êtes pas tenu de déclarer cette activité à l’administration et pouvez librement organiser les formations de vos collaborateurs. C’est le parti pris de Roland Girard, repreneur de Burocom SA, société franc-comtoise de 45 salariés spécialisée dans la bureautique, l’informatique et le mobilier de bureau. Ayant développé son activité et racheté plusieurs agences de la région ces dernières années, il s’appuie sur sa « Burocom Académie » pour intégrer les nouvelles équipes ayant rejoint le groupe et les dernières recrues.

« L’objectif était de couvrir nos besoins de recrutement et de fidélisation des collaborateurs. Avec la DRH et quelques salariés volontaires, nous avons monté dix modules (ex : formation CRM, session de vis ma vie interservices…) que les nouveaux suivent une demi-journée par mois sur un an. Résultat, nous avons divisé par deux le nombre de départs depuis 2011 », estime le dirigeant qui s’est lui-même improvisé formateur.

Seul hic du service interne, vous ne pouvez pas commercialiser vos programmes auprès de clients extérieurs, comme c’est le cas avec un organisme de formation à part entière. Dans ce cas, vous devez déclarer votre activité auprès du Service régional de contrôle (SRC) rattaché à la Direccte, dès la première action de formation dans un délai de trois mois, pour obtenir votre numéro d’activité.

Une procédure qui peut prendre quelques semaines à plusieurs mois selon la région. « Il est fréquent que les entreprises se voient opposer un premier refus au motif que les programmes présentés ne sont pas assez « professionnels ». Un conseil, soyez précis sur les termes utilisés, les objectifs de vos formations et rigoureux dans la rédaction de votre dossier », conseille Grégory Merlière fondateur de GM conseil formation, spécialiste du conseil en formation pour les entreprises.

3. Entourez-vous de pro

Afin de maximiser vos chances, il est préférable de déléguer le pilotage opérationnel du projet à un spécialiste de la formation professionnelle (ex : responsable formation, cabinet de conseil spécialisé, etc.) et de vous rapprocher de votre OPCA. Ce type de chantiers RH est d’ailleurs le plus souvent porté par un binôme en interne. Il s’agit généralement d’un représentant du service RH et d’un responsable « métier » en lien direct avec la problématique identifiée, comme le directeur commercial pour un module de perfectionnement à la négociation ou le responsable informatique sur un stage de maîtrise d’un nouveau logiciel. Une fois votre agrément obtenu, vous pouvez bénéficier d’aides à la création d’entreprise voire même de subventions et monétiser votre activité à l’extérieur.

4. Gérez l’après

Reste que diriger un organisme de formation ne s’improvise pas. « Bien souvent, les chefs d’entreprise pensent à tort qu’une fois la structure créée, elle va s’autogérer toute seule. C’est tout le contraire ! », martèle Grégory Merlière (GM Conseil Formation). Il vous faudra gérer le centre de formation comme une entreprise à part entière de la communication (logo, contenus) à la logistique (location de salles, prise en charge des stagiaires, etc.) en passant par la gestion financière.

De même, cette activité suppose de respecter un certain nombre d’obligations spécifiques. « Vous devez par exemple remplir un bilan annuel pédagogique et financier, observer des règles de publicité strictes et gérer la prise en charge des stagiaires selon un protocole balisé (conventions, convocation, émargement, remise du règlement intérieur, etc.) », cite Grégory Merlière (GM conseil formation). Ne négligez pas non plus l’accompagnement sur la durée de vos salariés-formateurs si vous en avez. « Un bon technicien n’est pas nécessairement un bon pédagogue. Nos formateurs sont très demandeurs de sessions de retours d’expérience et de coaching sur les situations qu’ils ont pu rencontrer lors de leurs formations », note Delphine Lecointre (Domaine des Ormes).

Le risque d’un trop grand amateurisme en la matière ?

 Que vos stagiaires – salariés ou clients – jugent vos programmes au rabais et préfèrent se tourner vers la concurrence. Il est donc essentiel de vérifier, à froid, l’efficacité de vos programmes et donc de votre investissement. Votre évaluation peut typiquement passer par la remise d’un questionnaire de satisfaction, une validation en situation par le manager ou le suivi d’indicateurs spécifiques (ex : évolution de la consommation de gasoil après une formation à l’écoconduite), vous permettant ainsi de recadrer le tir le cas échéant. En devenant formateur, vous faites le pari de vous professionnaliser vous aussi.

source : http://www.chefdentreprise.com/Thematique/rh-management-1026/Breves/PME-4-etapes-pour-creer-votre-ecole-de-formation-interne-261018.htm

Tati veut amener tous ses salariés au niveau du baccalauréat

Le Figaro – Par Blandine Le Cain -Mis à jour le 24/04/2015 à 18:11

L’enseigne entend former chacun de ses salariés pour leur permettre d’obtenir un diplôme équivalent au bac ou plus, afin d’accompagner la modernisation de son enseigne.

Aider ses salariés à progresser dans l’entreprise en leur donnant accès à un niveau de formation minimal: c’est l’objectif, peu habituel, affiché par Tati. La célèbre enseigne au vichy rose et blanc proposant vêtements et accessoires bon marché souhaite permettre à ses employés d’atteindre le niveau bac ou bac+2, dans le cadre de sa nouvelle stratégie d’entreprise, comme le rapporte France Info.

«L’opération a été lancée en mai ou juin 2014», confirme au Figaro Sylvain Sausseau, directeur du magasin de Paris Diderot, dans le 11e arrondissement de la capitale. Elle prévoit une formation sur plusieurs mois de l’ensemble des 1800 salariés de la marque. Au cours de cet enseignement de 196 heures, les employés, entrés pour la plupart dans l’entreprise avec un niveau de formation peu élevé, seront formés aux problématiques de gestion des produits et du personnel, et à des techniques nouvelles pour l’exercice de leur travail, par des formateurs extérieurs à l’entreprise.

La formation est adaptée au niveau professionnel de chaque salarié. Elle a débuté avec les directeurs de magasin. «En janvier ou février 2016, nous pourrons obtenir un diplôme équivalent à un BTS Management des unités commerciales», explique Sylvain Sausseau. Soit un titre équivalent à bac+2. Les responsables-adjoints, quant à eux, pourront prétendre à un diplôme équivalent à bac+1. Quant aux équipes de vente, dont la formation débutera en juin 2015, elles obtiendront un niveau correspondant à un bac professionnel Commerce.

Accompagner la modernisation de l’enseigne

L’objectif de l’opération est de valoriser l’expérience acquise par bon nombre de salariés, mais aussi d’accompagner l’évolution stratégique de l’enseigne. «Cela permet d’uniformiser les équipes et de valoriser les compétences», explique le responsable. «Depuis cinq ans, l’enseigne s’est modernisée. Sur les 145 magasins Tati, entre 60 et 70 ont un nouveau concept: il n’y a plus de bacs à fouille, les produits sont présentés sur des gondoles, les vêtements sont pliés…» Une façon de se rapprocher des concurrents du secteur, en visant une clientèle pas seulement attirée par l’aspect bon marché.

«Le fait de former les équipes permet que chacun puisse travailler de la même façon et changer de magasin sans problème», résume Sylvain Sausseau. La marque vise ainsi un retour sur investissement: le coût de cette formation généralisée se chiffre à hauteur de 8 millions d’euros, d’après France Info. Soit, tout de même, 5% de la totalité des salaires et primes versés aux personnels. Tati semble ainsi décidée à assurer la réussite de sa nouvelle orientation, après un dépôt de bilan il y a une dizaine d’années et des questionnements sur son avenir.

Reste que la manœuvre pourrait donner l’idée à certains de valoriser ces compétences auprès d’autres enseignes. «Ça peut effectivement ouvrir des portes», reconnaît Sylvain Sausseau. Le directeur tempère toutefois ce risque en se basant sur son exemple personnel. «Moi, j’y suis depuis 23 ans. J’ai eu quelques opportunités pour partir, mais je me sens bien dans mon travail», explique-t-il. Pour le responsable, il existe une «vraie unité» et une «vraie force d’écoute des employés» au sein de l’entreprise, dans laquelle un «lien social avec la direction» existe. Autant d’éléments qui pèsent dans une éventuelle décision de quitter la marque. «Tout n’est pas rose, évidemment. Mais au quotidien, on s’y sent bien. Pour ceux qui, comme moi, sont là depuis vingt ou même trente ans, ça compte.» Pour autant, Sylvain Sausseau en est persuadé: Tati restera un lieu d’opportunités pour ceux qui recherchent un emploi sans qualification. Ce qui ne sera plus le cas des salariés actuels.

http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/04/24/09005-20150424ARTFIG00186-tati-veut-amener-tous-ses-salaries-au-niveau-du-baccalaureat.php