Place de la Formation se tourne vers le logiciel

Nouvelle donne pour Place de la Formation. Sans renoncer à son métier de courtier en formation professionnelle et de prestataire de services associés, l’entreprise propose depuis quelques semaines à ses clients un nouveau logiciel, Training Management Solution ou TMS. « C’est un programme que nous avons développé à l’origine pour nos propres besoins et enrichi de nouvelles fonctions depuis la création de l’entreprise en 2006 », explique Jérôme Lesage, président-directeur général et fondateur de Place de la Formation.

La firme, qui emploie 47 salariés à Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine), réalise aujourd’hui 17 millions d’euros de chiffre d’affaires grâce à cet outil. Elle se charge de repérer les meilleures formations, les achète en gros et les revend au détail à ses clients. Elle leur propose aussi d’en assurer tout le suivi : convocations, conventions de formation, reporting, dématérialisation des dossiers, pilotage de la politique de formation, déclarations fiscales…

Nouveau cadre juridique

Pour Place de la Formation, il s’agit d’accompagner les entreprises de plus de 300 salariés qui sont soumises depuis janvier dernier à un nouveau cadre législatif en matière de formation. « Elles ont un an pour s’adapter, passer d’une obligation fiscale de formation à celle du dialogue social et du maintien du salarié dans l’emploi en le formant, bref une obligation sociale », résume le dirigeant.

Les différents modules du logiciel TMS ont été conçus pour décharger les DRH de toutes les tâches administratives liées à la formation et leur permettre d’en acheter directement sur une plate-forme mutualisée. « Les économies qu’ils peuvent réaliser de cette manière leur permettent d’expliquer à leur DAF qu’ils participent effectivement à la politique de réduction des coûts de l’entreprise », affirme Jérôme Lesage.

Pas question pour autant de se substituer aux logiciels de gestion de ses clients. Place de la Formation a conçu des « passerelles » qui permettent d’y connecter ses programmes. A terme, cette activité logicielle pourrait représenter l’essentiel du chiffre d’affaires de l’entreprise, mais Place de la Formation veut garder un pied dans son métier de courtier. L’expérience qu’il en retire « nourrit » ses logiciels.

Dominique Malécot, Les Echos

Source : http://www.lesechos.fr/journal20150224/lec2_pme_et_regions/0204080282239-place-de-la-formation-se-tourne-vers-le-logiciel-1096067.php

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Côte d’Azur : les entreprises jouent la carte du numérique pour fidéliser les salariés

Les echos.fr – Christiane Navas / Correspondante à Nice | Le 03/02 à 17:33

Après Sophia-Antipolis, l’Eco-Vallée de Nice se lance dans l’e-DRH. Un moyen pour les recruteurs de capter et fidéliser leurs cadres

Fidéliser un cadre mercenaire qui n’a que l’embarras du choix en matière de postes. Faciliter la venue d’un informaticien étranger de haut vol en allégeant ses formalités administratives. Aider les PME à enrichir leur offre de formation. Historiquement férues de nouvelles technologies, les entreprises de la Côte d’Azur se tournent vers le numérique pour tenter de résoudre leurs problèmes de ressources humaines. Il y a quelques semaines, l’Eco Vallée, la technopole de la métropole niçoise, s’est convertie à l’e-DRH en adoptant une plate-forme numérique commune à ses entreprises. Un fichier géant regroupant offres d’emploi, CV, fiches de poste.Le dispositif n’est pas neuf : il est en vigueur depuis 2010 à Sophia-Antipolis, où 282 entreprises, majoritairement des PME, l’utilisent. Près de 1.500 mises en relations directes ont ainsi été concrétisées en 2014 en croisant les fiches de poste des recruteurs potentiels et le vivier de candidats, fort de 25.000 profils actifs. Il enregistre une dizaine de nouveaux inscrits par jour.Depuis 2012, le système, piloté par la CCI Nice Côte d’Azur, a été étendu à l’industrie, grâce à un partenariat avec l’UIMM locale et l’Association des partenaires pour la promotion de l’industrie méditerranéenne. Pour d’autres filières, peu nourries en profils, les choses sont moins formelles, mais le recruteur qui veut éviter de multiplier les démarches peut déposer une offre qui sera examinée par les professionnels de l’emploi.

Vue aérienne du campus de Sophia Antipolis – ONLY FRANCE/AFP

Si l’e-DRH a ainsi pris ses quartiers à Sophia-Antipolis, ce n’est pas uniquement en raison de son penchant pour la high-tech, ou sa concentration de cadres hors du commun (26 %). Mais parce que, malgré un taux de chômage de 11 % les entreprises peinaient à recruter certains profils. « Les DRH avaient constaté les difficultés croissantes pour capter, recruter, intégrer et fidéliser les talents sur Sophia-Antipolis, d’où l’idée de proposer une stratégie RH mutualisée », explique Magali Viano, DRH d’Amadeus, l’un des plus gros recruteurs locaux.

Gestion provisionnelle des emplois

Au-delà du recrutement, l’outil a d’autres vertus : il permet par exemple de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la filière des TIC (près de 16.000 emplois), secteur en tension en matière de recrutement.C’est aussi un outil pour améliorer l’intégration des nouveaux salariés. Il permet, par exemple, une relation directe et rapide avec les professionnels de l’immobilier pour la recherche d’un logement, ou une relation directe avec l’Apec pour faciliter l’intégration professionnelle du conjoint.Pour les salariés étrangers, très nombreux dans le bassin d’emploi (une cinquantaine de nationalités), une convention signée avec la préfecture permet d’accélérer les délais de traitement des dossiers et autres titres de séjour. Des formalités souvent longues et complexes, qui parfois freinent la venue d’étrangers. Plus d’un millier de dossiers ont ainsi été traités en 2014.Enfin, la mutualisation s’étend à la formation. «  Réunir suffisamment de participants permet de les organiser sur site et d’en réduire les coûts, et donc de permettre à des PME d’enrichir leur offre de formation » constate Magali Viano. Une trentaine de formations ont pu être ainsi mutualisées en 2014 pour près de 250 stagiaires. L’expérience de l’e-DRH est suivie de près dans plusieurs territoires.

Un gain de temps pour les entreprises

Mouv concept : recrutement bouclé en deux mois. Spécialisé dans la conception et la fabrication d’appareils d’éclairage à base de LED, Mouv Concept, TPE de quatre personnes de la région niçoise, a recruté son dernier salarié grâce à la e-RDH06. « Nous cherchions un assembleur câbleur depuis plusieurs mois. Après plusieurs tentatives infructueuses auprès de Pôle emploi et de nos différents réseaux, nous avons réussi à trouver le profil qui nous intéressait grâce à la plate-forme numérique », explique Jean-Pierre Sfecci, le gérant de l’entreprise. Mouv Concept a bénéficié d’une assistance pour préciser ses besoins et dresser la fiche de poste, ce qui a permis, en croisant les profils inscrits en ligne, d’obtenir huit contacts puis de retenir après une présélection deux candidats potentiels. « En moins de deux mois, le recrutement a été bouclé, nous ­avions un interlocuteur unique qui nous a permis de bien préciser nos besoins. »

Liganz : ­une convention avec la préfecture. Recruter des compétences pointues est compliqué pour les start-up du Web, l’ingénierie est un secteur en forte tension et les candidats sont très tôt ciblés par les grands groupes. En quête d’un docteur en informatique spécialisé dans le Web sémantique, Liganz, qui vient de mettre en ligne son site de « personal shopper » a trouvé les compétences recherchées. La société a recruté un docteur en informatique formé à Nancy. Il fallait qu’il soit le plus rapidement opérationnel et donc faciliter l’intégration de cet ingénieur de nationalité éthiopienne. « La e-DRH nous a aidés à gérer tout le dossier lié aux formalités de titre de séjour, c’est un gain de temps inestimable, pour l’entreprise comme pour le salarié, qui évite des situations de stress  », reconnaît Isabelle Maneau. La e-DRH a servi d’interface avec les services de la préfecture, avec qui une convention a été passée pour accélérer le traitement des dossiers.

L’incubateur Paca-Est : enrichir la palette de formation. Former les futurs entrepreneurs accompagnés par l’incubateur Paca-Est fait partie des prestations proposées. « Nous avons rejoint la plate-forme e-DRH de Sophia-Antipolis il y a quatre ans car elle nous permet d’enrichir la palette de formations que nous pouvons proposer et, surtout, d’en réduire le coût en augmentant le nombre des participants », précise Sophie Monteil, chargée de la formation. L’incubateur ouvre ainsi certaines de ses formations liées au management, à la bureautique, au marketing, etc. à des PME, et a pu, grâce à la mutualisation avec d’autres acteurs de la technopole, proposer des sessions répondant à de nouveaux besoins identifiés, comme l’utilisation des réseaux sociaux. Un point annuel en début d’année permet de faire l’inventaire des besoins en formation sur le bassin d’emploi et de programmer les différentes sessions pour y répondre. .

Christiane Navas

Source : http://www.lesechos.fr/pme-regions/actualite-pme/0204129994539-cote-dazur-les-entreprises-jouent-la-carte-du-numerique-pour-fideliser-les-salaries-1089707.php?d6OhQTPt7pbBwo6L.99

Comment communiquer sur le compte personnel de formation?

L’express.fr – Par Dominique Perez publié le 24/11/2014

La tension est palpable et la communication confuse autour du compte personnel de formation, mis en oeuvre à partir du 5 janvier 2015. Que doit faire l’entreprise? Attendre ou informer les salariés ?

La mise en place du nouveau compte personnel de formation (CPF), qui signe la fin du DIF au 5 janvier 2015, laisse les principaux concernés (entreprises, organismes de formation, salariés et demandeurs d’emploi) dans l’expectative. Il manque toujours au moins une information essentielle, sorte d’arlésienne repoussée constamment depuis le mois de juillet dernier. La sélection des formations qui seront éligibles au compte personnel de formation est en effet toujours en chantier, même si on devrait mercredi 26 novembre, avoir connaissance d’une première sélection. Il s’agira de la liste inter-professionnelle nationale, réalisée sous l’égide du COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation). Resteront ensuite les listes régionales et sectorielles…

Justification de ce retard: « il s’agit d’un travail de fond qui n’a jamais été effectué, et d’un travail au long cours, explique le ministère du Travail. Les entreprises doivent être vigilantes, se renseigner auprès de leurs branches, qui sont mobilisées sur cette question des qualifications… « Et surtout utiliser les informations dont elles disposent déjà pour informer les salariés, d’après Mathilde Bourdat, manager de l’offre de formation chez Cegos, sans quoi elles risquent de provoquer des frustrations. »

 Expliquer la fin du DIF

A partir du 1er janvier, le DIF sera donc mort. « Il faut expliquer que le compte personnel de formation ne remplace pas le DIF mais est un nouveau dispositif, même si les heures de DIF y seront reportées. Le CPF peut intéresser beaucoup de salariés, qui ont peut-être déjà demander à préparer une qualification par exemple, et n’avaient peut-être pas pu le faire dans le cadre du DIF. « Cette information pourra aussi permettre à l’entreprise d’évaluer le nombre de salariés susceptibles de demander à bénéficier « de droit » du CPF, sans avoir à demander l’autorisation de l’employeur (acquisition du socle de compétences). Histoire de ne pas se trouver en difficulté si nombre de salariés, sous-qualifiés, sont amenés à partir en formation en même temps… De même, expliquer la différence entre une formation « hors temps de travail » (sans autorisation de l’employeur) et « pendant le travail » (avec autorisation) dans le cadre du CPF est nécessaire, car la présentation du dispositif laisse souvent à penser à la totale liberté des salariés concernés pour le mobiliser. « La différence avec le congé individuel de formation (CIF) n’est ainsi pas évidente. » souligne Mathilde Bourdat.

Traduire le terme « certifiant »

Expliciter le caractère long et certifiant des formations « CPF » * ne sera pas la tâche la plus aisée. Même si le DIF n’a pas totalement prouvé son efficacité, il était dans certaines entreprises synonyme d’une offre cohérente de stages courts en développement personnel, management, langues… qui sont exclus du CPF. Ce qui risque de provoquer inquiétude et frustration, particulièrement chez les plus diplômés. « Quand on a déjà un Bac+5 ou +7, on peut s’estimer qualifié » sourit Mathilde Bourdat. Le CPF comprendra-t-il à terme des certifications qui pourra les intéresser, « par exemple des certifications informatiques professionnelles? « A ce jour, elles ne sont pas d’actualité, et le sort des formations courtes et non qualifiantes accessibles grâce au DIF semble quasiment scellé: « Les formations qui ne correspondent pas aux critères du CPF pourront être préparées dans le cadre du plan de formation, précise le ministère du Travail. Il reste pour les PME la possibilité d’utiliser leur contribution de 1% pour les financer. » Reste à savoir donc comment les plus qualifiés utiliseront leur nouveau droit.

Une communication nationale prévue en janvier

Les entreprises ont d’autant plus intérêt à avancer leurs marques que le CPF, une fois lancé, devrait faire l’objet d’une communication à grande échelle, notamment auprès du grand public. Une campagne nationale sur ce thème est en effet dans les cartons du gouvernement. Mieux vaut montrer aux salariés que l’on s’est a minima préparé…

Le ministère du travail a créé un portail spécial pour informer salariés et employeurs sur le compte personnel de formation: http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Source : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/formation/faut-il-communiquer-sur-le-compte-personnel-de-formation_1625084.html#M0zfDWwr0Ejx0TlV.99

Accords GPEC : de la loi aux pratiques – Leçons tirées de 12 études de cas

Mercredi 26 décembre 2012

Rapport du CEP, Octobre 2012

Le Centre Etudes & Prospective du Groupe Alpha a réalisé entre 2010 et 2012, en partenariat avec le Centre de Recherche en Gestion (CEREGE) de l’Université de Poitiers, une étude commandée par la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) du Ministère du Travail, visant à analyser l’impact des accords de Gestion Prévisonnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sur les pratiques de gestion de ressourses humaines des entreprises. Cinq ans après la loi instituant  l’obligation de négocier un accord de GPEC pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés, il s’agissait à la fois de comprendre la manière dont ces accords ont été conclus et déclinés opérationnellement, mais également d’appréhender plus largement la façon dont ils participent aux transformations des modes de gestion des ressources humaines dans les entreprises. L’étude porte sur une douzaine de cas d’entreprises réparties sur 5 secteurs (banque, automobile, grande distribution, hautes technologies, énergie) et un territoire.

Téléchargez en PDF : rapport-final-etude-dares-gpec-2910122

Source : http://www.groupe-alpha.com/fr/toute-actu/analyses/accords-gpec-loi-aux-pratiques-lecons-tirees-12-etudes-cas,140.html

Un salarié sur deux prêt à travailler pendant sa retraite (étude)

AFP -publié le 14/10/2013 à 16:19

Quarante-neuf pour cent des salariés comptent garder une activité professionnelle pendant leur retraite, en majorité par souci d’argent, selon une étude du cabinet de formation continue Cegos publiée lundi.

Parmi les 49% de salariés du privé et agents du public qui envisagent de garder une « petite » activité professionnelle une fois à la retraite, selon les termes du questionnaire d’enquête, 18% disent avoir envie de rester actif professionnellement et 31% estiment devoir le faire pour avoir un complément de revenu.

A eux seuls, les fonctionnaires sont 35% à envisager de travailler pour compléter leur revenu.

Les personnes interrogées sont majoritairement défavorables au principe d’un allongement de la durée du travail, mais un quart d’entre elles se disent personnellement prêtes à travailler plus longtemps et à temps plein, 37% sont d’accord pour travailler plus longtemps mais à temps partiel, et 38% excluent de partir plus tard à la retraite.

L’étude a été réalisée en septembre, via un questionnaire sur internet, auprès de 550 agents de la fonction publique et 750 salariés du privé travaillant dans des entreprises de plus de 100 salariés.

Source : http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-entreprise/un-salarie-sur-deux-pret-a-travailler-pendant-sa-retraite-etude_43630.html

GPEC : la mobilité interne favorise la fidélisation des talents

Par Julie Le Bolzer, journaliste | 16/09/2013

Création de lien social, fidélisation des équipes.. La mobilité interne compte de nombreux atouts, mais elle suppose la transparence et l’adhésion d’un top management, pas toujours enclin à lâcher du lest. Le point avec Christophe Bergeon, vice-président et general manager EMEA chez Technomedia.

« La mobilité coûte moins cher, évite les plans de recrutements (onéreux) à l’extérieur, permet de travailler avec des personnes qui connaissent déjà l’entreprise… Cela crée du lien social puisque, en évoluant d’un service à l’autre, d’une entité à l’autre, les employés se connaissent entre eux, nouent un véritable réseau interne.

Créer des équipes pluridisciplinaires, mélanger les profils et les métiers, favorise la cohésion et la créativité. Au final, c’est du gagnant-gagnant, pour l’employeur et pour l’employé : celui-ci est plus heureux, donc plus performant. Cela réduit l’absentéisme, le turnover. Mais, bien sûr, il faut faire du sur-mesure, de la haute couture. Arrêtons de cloner les équipes ! A force de se benchmarker les unes les autres, les organisations font du clonage, alors qu’en créant des équipes multi-culturelles, multi-métiers, multi-profils elles font la différence et se rendent attractives en ce sens. »

Quelles sont les conditions sine qua non à la mobilité ?

Christophe Bergeon, Technomedia

Christophe Bergeon, vice-président et general manager EMEA chez Technomedia.

« La mobilité interne n’est possible que si l’entreprise adopte une totale transparence. Mais la transparence suppose de casser les silos, une démarche à laquelle le top management n’est pas toujours enclin. Sans l’adhésion du top management ou de la DG, la transparence est difficile. Pourtant elle est essentielle.

A l’heure actuelle, en pleine guerre des talents, tous les indicateurs montrent qu’il est urgent de remettre le H de RH au cœur du dispositif. Il faut que les outils et les politiques stratégiques remettent l’employé au centre des préoccupations. Il y a une forte demande du collaborateur. Celui-ci est devenu un « consommateur ». Il a besoin de perspectives professionnelles. Aussi, lui faire savoir qu’il peut évoluer en interne augmente la rétention des talents et le bien-être au travail. »

Quels sont les outils et les bonnes pratiques pour favoriser la transparence et, ainsi, la mobilité ?

De rares groupes à l’image de Pernod Ricard favorisent les mouvements en interne. Pour les autres, c’est le souci de remobiliser les salariés qui réactive ce dispositif complexe.

« Il faut mettre en place une politique d’entreprise globale et coordonner les politiques RH.
Etre transparent (sur les opportunités de postes en interne, au sein de l’organisation) signifie laisser la main à l’employé, pour que celui-ci ait le sentiment de pouvoir évoluer, en permanence.

Il ne doit pas seulement avoir la parole lors de l’entretien annuel d’évaluation, mais tout le temps. Certains outils (tels l’intranet ou le réseau social d’entreprise) permettent au collaborateur de s’auto-déclarer quand bon lui semble (il peut par exemple faire savoir qu’il est candidat à la mobilité, qu’il a des appétences particulières pour une expatriation ou une mission en Chine ou au Brésil…). De même, ces outils peuvent générer des alertes lorsque de nouvelles opportunités sont à pourvoir. C’est quasiment du temps réel. Cela permet d’être très réactif, et d’avoir une vision globale des forces vives de l’entreprise.»

Les 4 clés de la mobilité interne

1 / Rendre visibles toutes les opportunités internes
« Trop souvent, les bourses à l’emploi ne sont pas ouvertes à tous les salariés de l’entreprise, mais simplement à certaines populations, pointe Christophe Bergeon. Il est important de les rendre accessibles à tous les collaborateurs de l’organisation. »
2 / Accompagner les évolutions
« C’est tout l’intérêt de la GPEC : l’accompagnement des évolutions, notamment par la formation. Certains métiers disparaissent, d’autres apparaissent, il faut l’anticiper ces bouleversements et y préparer les équipes », explique Christophe Bergeon.

3 / Miser sur la formation
« Former les salariés en regard des évolutions de l’entreprise est devenu stratégique, estime Christophe Bergeon. Pour fidéliser les équipes, les former, développer leur employabilité, leur offrir un plan de carrière, un plan de développement professionnel est désormais indispensable. »

4 / Bien connaître sa population
« Comment faire bouger quelqu’un de Bordeaux à Lille, de Lille à Shanghai ?, interroge Christophe Bergeon. Pour faire le bon choix, au bon moment, il faut connaître les appétences et les compétences de chacun, ce dont sont capables les employés, ce dont ils ont envie. Par exemple, en regardant leur profil sur Viadeo ou LinkedIn, on visualise tout de suite, le bon candidat. »

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Technomedia : éditeur canadien de solutions de gestion des talents complètes et intégrées, disponibles en mode SaaS, l’entreprise a été fondée en 1996, à Montréal, par le Français Alain Latry. Elle a pour clients de grands groupes (Crédit Agricole, Areva, FNAC, RATP, IPSEN…) et des entreprises de plus de 2.000 collaborateurs issus de tous les secteurs d’activités, des organisations généralement confrontées à des problématiques internationales, multi-pays, multi-marques, multi-process…

Sécurisation de l’emploi : de nouveaux outils de flexibilité et de gestion de l’emploi

Le projet de loi de sécurisation de l’emploi, adopté le 6 mars 2013 en Conseil des ministres, prévoit la création de plusieurs outils assouplissant et organisant la gestion de l’emploi, en particulier en période de difficulté économique. Sécurisation de l'emploi : de nouveaux outils de flexibilité et de gestion de l'emploiC’est le cas notamment des futurs accords de maintien de l’emploi.

Le projet de loi relatif à la sécurisation des parcours professionnels transpose largement les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Si ce texte, adopté en Conseil des ministres le 6 mars, crée des droits pour les salariés (v. page 6), il constitue aussi une source potentielle importante de flexibilité pour les entreprises. En ce sens, il vise à mettre en place ou à modifier plusieurs outils destinés à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en cas de difficultés conjoncturelles. Il prévoit également de développer la GPEC et d’organiser la gestion paritaire des mobilités internes.

Accords de maintien de l’emploi

En cas de graves difficultés conjoncturelles, dont le diagnostic serait analysé par les syndicats représentatifs, l’entreprise pourrait conclure des accords de maintien de l’emploi. Ces accords permettraient d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération des salariés qu’ils désignent. L’application de cet accord ne pourrait conduire à réduire les rémunérations dont le taux horaire est égal ou inférieur à 1,2 smic, ni porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. L’accord déterminerait les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant des responsabilités dans le périmètre de l’accord participeraient aux efforts demandés aux salariés, notamment en termes de rémunération. Des dispositions similaires seraient définies pour les mandataires sociaux et le versement de dividendes aux actionnaires.

En contrepartie des aménagements des contrats de travail, l’employeur s’engagerait à maintenir l’emploi des salariés désignés pendant la durée de l’accord, qui ne peut excéder deux ans. Pendant cette durée, l’employeur ne pourrait procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés concernés. L’accord contiendrait une clause pénale, qui s’appliquerait lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements et donnerait lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant serait précisé. En outre, le non-respect de ses engagements par l’employeur pourrait entraîner la suspension en référé de l’accord.

L’accord déterminerait le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. Pour le salarié qui l’accepterait, les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord seraient suspendues. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refuseraient l’application de l’accord, leur licenciement reposerait sur un motif économique. Il serait prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, sans considération du nombre de salariés concernés, et ouvrirait droit aux mesures d’accompagnement que devrait prévoir l’accord.

Pour être valide, cet accord devrait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages au 1er tour des élections des titulaires du CE ou de la DUP, ou à défaut des DP. En l’absence de DS, l’accord pourrait être conclu par des représentants élus du personnel ou, à défaut, par des salariés, expressément mandatés par une organisation représentative dans la branche ou au niveau national interprofessionnel. À noter, l’accord ainsi signé par un élu ou un salarié mandaté devrait avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Aménagement de l’activité partielle

Le projet de loi modifie la loi et, notamment, le Code du travail, en prévision de la mise en place du dispositif d’activité partielle simplifié issu des concertations en voie de finalisation entre l’État et les partenaires sociaux. De manière systématique, le texte remplace les termes de chômage partiel par ceux d’activité partielle et supprime les mentions à l’allocation spécifique et à l’allocation complémentaire de chômage partiel qui seraient désormais fusionnées. En effet, dans le cadre du nouveau dispositif, les salariés en activité partielle recevraient désormais une indemnité horaire, qui continuerait à être versée par l’employeur. L’indemnité correspondrait toujours à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage serait fixé par décret. L’employeur percevrait ensuite une allocation financée conjointement par l’État et l’assurance chômage, selon des modalités définies par une convention État-Unédic. Le contrat des salariés concernés serait toujours suspendu en cas d’activité partielle.

On retiendra encore que l’autorité administrative pourrait définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur, en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte d’un éventuel accord collectif d’entreprise conclu sur l’activité partielle. Les salariés placés en activité partielle pourraient bénéficier pendant les heures chômées d’actions de formation d’orientation et de qualification, réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, l’indemnisation du salarié serait majorée.

Négociation sur la mobilité interne

L’employeur devrait organiser tous les trois ans une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation, en dehors de tout projet de licenciement. Les changements de poste ou de lieu de travail deviendraient ainsi un objet de négociation à part entière. Cette négociation porterait notamment sur les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier, en termes de formation et d’aide à la mobilité géographique. Elle déterminerait aussi les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’emploi du salarié, zone qui serait délimitée par l’accord. Elle fixerait aussi des mesures visant à permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le projet de loi précise que l’accord sur la mobilité interne ne pourrait avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devrait garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Les stipulations de cet accord seraient applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord se trouveraient ainsi suspendues. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refuseraient l’application de l’accord de mobilité interne à leur contrat de travail, leur licenciement reposerait sur un motif économique (et non personnel comme le prévoyait l’avant-projet de loi). Il serait prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés ainsi licenciés. Il ouvrirait droit aux mesures d’accompagnement que devrait prévoir l’accord.

Développement de la GPEC

Le projet de loi vise à développer la GPEC dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier tous les trois ans en la matière, soit principalement les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Pour cela, le texte entend améliorer l’articulation de la négociation sur la GPEC avec d’autres mesures :

– cette négociation serait engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, notamment sur l’activité et l’emploi, telles qu’elles sont présentées au CE chaque année (sur cette nouvelle consultation v. page 5) ;

– dans les entreprises et groupes concernés, la négociation sur les modalités de la mobilité interne(v. ci-dessus) serait intégrée dans la négociation sur la GPEC ;

– la négociation porterait sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entreprise. La GPEC intégrerait ainsi la politique de formation de l’entreprise. En ce sens, elle serait prise en compte dans le cadre de la consultation annuelle du CE sur la formation et de la définition du plan de formation par l’employeur ;

– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, notamment aux CDI, CDD et contrats d’intérim devraient aussi être abordées dans la négociation sur la GPEC.

Par ailleurs, toujours dans le cadre de la négociation sur la GPEC, le projet de loi prévoit d’ouvrir la possibilité d’aborder la question des entreprises sous-traitantes.

Contrat de travail intermittent

Aujourd’hui, dans les entreprises pour lesquelles un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le projet de loi prévoit une expérimentation, limitée aux entreprises de moins de 50 salariés, appartenant à des secteurs déterminés par arrêté (l’ANI du 11 janvier retient les secteurs des chocolatiers, du commerce d’articles de sports et de la formation). Elle permettrait, jusqu’au 31 décembre 2014, d’expérimenter le recours direct au contrat de travail intermittent. L’employeur jugerait lui-même du caractère intermittent de l’emploi considéré. Il pourrait ainsi recourir à ce type de contrat sans avoir à conclure préalablement un accord collectif (de branche ou d’entreprise) mais après information des DP. Le contrat de travail intermittent devrait indiquer que la rémunération versée mensuellement ne dépend pas des horaires effectués mais est lissée sur l’année.

source : www.wk-rh.fr/actualites/upload/projet-de-loi-securisation-de-l-emploi.pdf
Liaisons Sociales Quotidien, 07/03/2013 -© Tous droits réservés