Baromètre Cegos : DRH/RF et salariés perçoivent de manière positive la réforme de 2014

Trois ans après la réforme de 2014, 57 % des DRH et Responsables Formation estiment que celle-ci a simplifié le droit à la formation. Une vision partagée par les salariés, comme le dévoile la dernière étude réalisée par Cegos.

Alors que le système de formation professionnelle est actuellement revu en profondeur par le gouvernement, le baromètre Cegos 2017* a cherché à savoir comment a été perçue la précédente réforme.

Avec désormais trois ans de recul, six DRH et RF sur dix considèrent que la loi de mars 2014 a permis de simplifier le droit à la formation. « L’appropriation du dispositif s’est fait rapidement, aussi bien de la part des entreprises que des salariés », observe Mathilde Bourdat, experte Cegos du management de la formation. Ce sont d’ailleurs davantage les grandes structures qui en sont satisfaites. Parmi les principaux impacts sur les entreprises, « rappelons que cette réforme a notamment contribué à faire baisser les dépenses de formation et à renforcer les relations avec les OPCA », note-t-elle.

La réforme-t-elle a facilité l’accès à la formation ?

A cette question, le baromètre indique que les entreprises restent tout de même partagées puisque seules 57 %  estiment c’était une bonne loi pour réformer le système. Pour 50 % d’entre elles, l’avantage a été de faciliter l’accès à la formation à des catégories de personnels qui y prétendaient peu jusqu’à présent. Au sein des directions RH, on considère donc que le CPF a été un levier plutôt efficace pour la professionnalisation et la qualification des salariés, mais aussi pour contribuer au maintien de l’employabilité des actifs les plus fragiles. Un sentiment largement partagé par les salariés (8 sur 10 en moyenne).

Le CPF, une bonne avancée donc ?

88 % des entreprises déclarent vouloir accompagner ou avoir accompagné leurs salariés dans la mobilisation du CPF… alors que paradoxalement, ils ne sont que 61 % de salariés à considérer que le compte personnel de formation est facile à mobiliser au sein de leur entreprise. On remarque d’ailleurs que 70 % d’entre eux savent précisément à quoi correspond le CPF (majoritairement les populations cadres) et 62 % ont déjà pris l’initiative d’ouvrir leur compte (4 sur 10 l’ayant fait avec l’aide de leur employeur). En outre, moins de la moitié a déjà identifié au moins une formation éligible à suivre. Notons cependant que seulement 34 % sont « passés à l’acte ». A ce titre, 67 % des DRH/RF pensent qu’il est préférable (à financement égal) que l’employeur décide, en concertation avec le salarié, des formations qu’il réalise. Les directions RH ne cachent donc pas leur souhait de rester « dans le contrôle », dès lors qu’il est question de développer les compétences de leurs salariés.

Et qu’en est-il du CPA ?

Le compte personnel d’activité regroupe les droits issus de trois comptes : le CPF, le CEC (compte engagement citoyen et le CPP (compte personnel de prévention de la pénibilité). Ce dernier donne la possibilité aux salariés fortement exposés à certains facteurs de pénibilité d’acquérir des points pour se se former, mais aussi pour accéder au temps partiel ou à un départ anticipé à la retraite.  Comme le remarque l’étude Cegos, ce dispositif s’avère moins connu auprès de certaines catégories de salariés. Parmi les 51 % qui savent exactement à quoi il correspond, les profils ouvriers sont, sans surprise, les mieux informés (56 % contre 47 % chez les cadres). Idem chez les plus de 45 ans, qui sont 59 % à connaître leur droit relatif au CPA.

Dans l’ensemble, l’étude 2017 de Cegos « confirme la tendance observée depuis l’entrée en vigueur de la réforme : pour les salariés comme pour les DRH/RF, la loi va dans le bon sens. Un travail d’information reste toutefois à consolider auprès de certaines populations, en particulier chez les ouvriers et les moins de 35 ans », conclut Mathilde Bourdat. Reste à voir vers quoi va se diriger la réforme à venir car il faudra, on s’en doute, bien plus qu’un simple travail d’information pour rendre les salariés véritablement acteurs de leur formation.

Y. Haddou-Essom

Source : http://www.focusrh.com/formation/formation-professionnelle/barometre-cegos-drhrf-et-salaries-percoivent-de-maniere-positive-la-reforme-de-2014-30291.html

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Faut-il s’inquiéter pour l’avenir des formations en langues ?

Publié le 07/11/2016

A croire certains acteurs de la formation professionnelle, les cours de langues seraient de moins en moins présents au sein des plans de formation pour être transférés vers le CPF (compte personnel de formation). Une évolution qui pourrait impliquer un sérieux manque à gagner pour les centres de formation spécialisés.

Avec plus d’un an de recul, qu’est ce que la réforme de la formation professionnelle et son dispositif phare, le CPF, ont-ils eu comme impact sur les formations en langue ?

« Nous avons constaté que les cursus de langues s’inscrivent de plus en plus dans le cadre du CPF, notamment au travers de formations préparant au TOEIC, au Bulats ou au DCL (Diplôme de compétences en langue), et de moins en moins dans le cadre du plan de formation », constate Olivier Haquet, directeur d’Adomlingua, organisme spécialisé dans l’apprentissage des langues depuis dix ans.

« Les entreprises disposent de budgets plus restreints pour leur plan de formation. Elles ont également ont une obligation de retour sur investissement qui n’existait pas jusqu’alors » précise Mathieu Zamanian, directeur général France d’EF Corporate Solutions, entité dédiée à la formation linguistique des entreprises du Groupe EF.

Un plan de formation moins rapide à mettre en place

De fait, les DRH ont privilégié, dans le plan, les formations métiers au détriment des formations en langues, ces dernières pouvant être choisies directement par leurs salariés dans le cadre du CPF. Moins facile à mettre en place, le plan de formation doit désormais aussi obtenir l’aval des partenaires sociaux, ce qui ralentit l’action des services RH. « Les RH font des arbitrages pédagogiques mais aussi financiers pour inclure les formations de leurs salariés dans un dispositif ou un autre» poursuit le directeur d’Adomlingua.

Si le plan de formation perd du terrain pour les formations en langues,, le CPF rencontre quant à lui un succès croissant. Cependant, « les entreprises françaises ont longtemps envisagé la formation en langues comme une taxe et non comme un investissement, relève Mathieu Zamanian. Les autres pays n’ayant pas eu cette obligation d’investir ont rapidement compris l’importance des formations en langues et les bénéfices que des dernières offraient sur les résultats de l’entreprise ». Il est vrai que durant des années, nos entreprises ont plutôt eu tendance à dépenser plutôt qu’investir puisqu’elles avaient le budget pour le faire.

Baisse du plan au profit du CPF

« Nous constatons une baisse de la demande de formation en langue financée par le plan de formation de l’ordre de 50%. Pour une demande de formation dans le cadre du plan, nous en enregistrons 5 ou 6 dans le cadre du CPF. Pour certains organismes de formation positionnés uniquement sur le plan, la baisse d’activité peut donc être très forte » détaille Olivier Haquet. Cela étant, les organismes ayant travaillé dans une logique de ROI aussi bien pour leurs clients que leurs stagiaires devraient voir rapidement leurs efforts récompensés.

A l’inverse, les formations peu efficaces vont perdre du terrain : « La France est le pays qui compte le plus de modalités d’enseignements en langues : téléphone, blended learning, immersion, micro learning, stage… Notre pôle R&D a pu observer que certaines d’entre elles avaient une efficacité toute relative, conclut le directeur général d’EF Corporate Solutions, Au final, cette loi va surtout assainir le marché et lui permettre de s’engager vers de réelles méthodes d’apprentissage. Pour l’heure, les méthodes immersives et l’enseignement flexible avec un professeur disponible 24 h/24 sont les plus efficaces ».

Frédérique Guénot

Source : http://www.focusrh.com/formation/formation-professionnelle/faut-il-s-inquieter-pour-l-avenir-des-formations-en-langues-29173.html

Formation : un décret précise les modalités du compte personnel d’activité

Paris, 14 oct 2016 – Un décret, paru vendredi au Journal officiel, définit les modalités d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) pour les salariés non diplômés et les créateurs d’entreprises, lorsque le CPF sera intégré au compte personnel d’activité (CPA) au 1er janvier 2017.

Le texte d’application précise les modalités selon lesquelles les salariés non diplômés pourront engranger 48 heures de formation par an sur leur CPF, au lieu de 24 pour les autres salariés, dans la limite de 400 heures, au lieu de 150.

Une simple déclaration sur les sites internet du CPA ou du CPF suffira, mais le titulaire de ces comptes devra faire une nouvelle déclaration lorsqu’il aura obtenu un diplôme, un titre ou une certification et qu’il ne remplira donc plus les conditions pour bénéficier de la majoration.

Le décret définit aussi les règles pour bénéficier, dans le cadre du CPF, d’un bilan de compétences ou d’actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Dans les deux cas, les organismes dispensant ces actions devront répondre à des critères de qualité.

 Pour l’accompagnement des créateurs d’entreprises, les formations ne pourront pas être financées par le CPF si elles sont intégralement réalisées par Pôle emploi, l’Apec, les missions locales ou les organismes de placement spécialisés pour les personnes handicapées.

Par ailleurs, les opérateurs pourront refuser de dispenser une formation « en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet de création ou de reprise d’entreprise« .

source : http://lentreprise.lexpress.fr/actualites/1/actualites/formation-un-decret-precise-les-modalites-du-compte-personnel-d-activite_1840881.html

Loi Travail : les décrets formation attendus entre septembre et décembre 2016

L’échéancier des décrets relatifs à la Loi Travail vient d’être publié. Sur les 141 textes prévus d’ici à décembre 2016 près d’une quarantaine concerne les dispositifs formation de la loi El Khomri. Tour d’horizon.

Quelque 141 décrets d’application sont attendus d’ici au mois de décembre afin que les dispositifs de la loi soient opérationnels le 1er janvier 2017.

Conseil en évolution professionnelle, apprentissage, Opca, organismes de formation…

Dès septembre sont attendus les décrets relatifs aux taux de cotisations obligatoires assises sur la rémunération prévue pour les bénéficiaires de contrats d’insertion, les clauses des conventions d’apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial et les conditions par lesquelles les organismes financeurs, la Caisse des dépôts et consignation et les organismes chargés du conseil en évolution professionnelle (Pôle Emploi, Missions locales, Apec, Opacif et Cap Emploi) devront partager leurs données dématérialisées.

Octobre s’annonce d’ores et déjà comme un mois particulièrement riche puisque sont prévus à l’agenda les décrets concernant la définition du socle de compétences et de connaissances ; les aides à l’emploi et à la formation accessibles aux groupement d’employeurs (Giec) et sociétés coopératives ; les critères de prise en charge des dépenses de fonctionnement des établissements d’enseignement privés du second degré concourant à l’insertion des jeunes sans qualification par les Opca et les règles d’information par lesquelles les organismes de formation devront informer les financeurs du suivi des stagiaires.

Enfin, une dernière salve prévue pour décembre prévoit de définir les modalités et le contenu du Conseil en évolution professionnelle et les règles financement de la contribution aux fonds de formation des non-salariés et des indépendants par les Opca.

Compte d’engagement citoyen

Le compte qui vise à gratifier l’engagement associatif d’utilité publique via l’acquisition de points de formation, constitue le troisième pilier du compte personnel d’activité (CPA) avec le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Sept décrets sont attendus en septembre et octobre pour le CEC. Ils permettront d’arrêter les modalités d’attribution de points, l’instauration d’une durée minimale d’activité nécessaire à l’acquisition des 20 heures de formation inscrites dans la loi et l’établissement des conditions d’accès au bilan de compétences ou à la VAE par l’intermédiaire de ce compte. Les textes permettront aussi de mettre en musique les procédures par lesquelles les non-salariés (professionnels libéraux, volontaires du service civique, salariés de droit privé travaillant dans la fonction publique, conjoints-collaborateurs des travailleurs non-salariés ou artistes-auteurs) pourront mobiliser leur compte.

Garantie jeunes

Actuellement expérimentée dans 91 territoires, la Garantie jeunes – ce dispositif qui prévoit le versement d’une aide financière à un jeune décrocheur de 18 à 25 ans en échange de son engagement dans un parcours renforcé d’insertion et de formation – sera étendue à l’ensemble du territoire dès le 1er janvier 2017. Dès septembre 2016, est prévue la parution des décrets relatifs au montant de cette aide et les conditions de ressources nécessaires à l’entrée dans le dispositif. D’autres décrets, attendus pour le mois d’octobre, concernent l’application de la Garantie jeunes à Mayotte.

Le congé mutualiste de formation et le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

L’article 9 de la loi prévoit de revoir les règles du congé mutualiste de formation, qui permet aux administrateurs d’une mutuelle de bénéficier d’un congé de formation, ainsi que celles relatives au congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse. Huit décrets sont prévus pour octobre, portant essentiellement sur les rapports entre employeurs et salariés concernant les modalités de ces prises de congés.

Accords offensifs pour l’emploi

La Loi El Khomri instaure un nouveau modèle d’accords susceptibles d’être mis en place dans les entreprises « en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ». Des « accords offensifs » qui prévoient la possibilité pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié (sans diminution de la rémunération) et qui instaurent ne nouvelles règles d’accompagnement par le Service public de l’emploi des salariés licenciés pour avoir refusé ces accords. Les décrets afférents devraient sortir courant octobre.

Source :http://www.actualite-de-la-formation.fr/une-du-sommaire/une-de-2016/loi-travail-les-decrets-formation-attendus-entre-septembre-et-decembre-2016.html?

L’argent des CE, où comment les « Comités patates » doivent se réinventer pour former les Français

Didier Cozin / Ingénieur de formation professionnelle Le 29/04 à 09:19

Au-delà de la réforme ratée de la formation professionnelle en 2014 (qui entraîne une baisse considérable de l’effort formation de tout le pays) il faut s’interroger sur les sommes dont disposeront effectivement les entreprises pour former leurs salariés.

La réforme de la formation de 2014, une double impasse pour notre pays :

– Elle prétendait simplifier la formation (« le CPF simple pour les salariés, simple pour les entreprises »), mais elle en multipliant les approximations et les a priori elle a rendu le paysage de la formation illisible et inabordable pour la plupart des acteurs du monde du travail.

– Elle a menti sur les sommes en jeu en formation : ce n’était pas 32 milliards qui étaient dévolus à la formation, mais en fait 6 petits milliards selon un récent rapport de l’Assemblée nationale.

Pour la prochaine (et sans doute inévitable) réforme de la formation, trois questions vont se poser :

– Comment rendre la formation réellement simple et accessible à tous (au lieu d’inventer encore des usines à gaz) ?

– Où trouver les 20 à 30 milliards nécessaires tous les ans pour former les 30 millions d’actifs, salariés, chômeurs tout comme les travailleurs indépendants ?

– Sur quel temps les salariés devront-ils se former sachant que la durée du travail en France est déjà l’une des plus faibles des pays développés ?

Pour trouver les milliards manquant il faudra sans soute faire appel aux CE en France et aux 15 milliards d’euros dévolus aux « oeuvres sociales et culturelles des entreprises »

Le chiffre n’est pas officiellement connu, mais plusieurs études avancent que 15 milliards d’euros sont dédiés tous les ans aux comités d’entreprises (CE).

Ces CE concernent moins de la moitié des salariés

Les entreprises de plus de 50 salariés ont seules l’obligation d’avoir un CE, mais certains CE disposent de centaines de millions d’euros de budget (le C.E d’EDF par exemple avec ses 700 millions d’euros prélevés sur les factures d’électricité des Français).

Notre pays ne pourra sans doute pas faire l’économie d’une réforme des CE et chacun doit s’interroger sur l’intérêt qu’il y a aux XXIe siècle à subventionner des arbres de Noël ou des vacances quand notre économie s’affaisse graduellement faute de compétences suffisantes des travailleurs.

Soixante-dix ans après l’invention des CE avons-nous encore les moyens de subventionner des voyages, des chèques cadeau ou des sapins de Noël pour les salariés et leurs familles ?

Selon le magazine l’Express-l’Expansion le budget des CE des 60 plus grandes entreprises françaises s’élèverait à 1 200 euros par personne en moyenne (soit 10 fois plus que le budget formation de chaque employé ou ouvrier dans beaucoup d’usines ou de sociétés de main d’oeuvre).

Dans certaines entreprises (Aéronautique par exemple) le budget du CE dépasse les 5 % de la masse salariale

Ces montants considérables ne servent plus à améliorer l’ordinaire des travailleurs (quand l’alimentation était rationnée après guerre, de là l’appellation de « Comités Patates »), mais à des activités et services aussi divers que discutables :

– Des bons d’achat, des chèques-cadeaux, des primes de vacances, de naissance, de mariage, d’arbre de Noël, des séjours à la montagne ou à l’étranger à prix cassés, des réductions sur les billets de cinéma, frais de cantine, mutuelles..

Vaut-il mieux former les salariés ou leur assurer un surplus de confort matériel ?

On peut donc se demander si 20 ans après notre entrée dans la société de la connaissance et de l’information il est plus important d’être bien formé et de rester employable ou bien de bénéficier de chèques cadeaux de fin d’année.

La société de consommation était aussi une société de consolation, la société de l’information et des connaissances devient une société du développement humain (et non plus uniquement matériel)

La crise durable que traverse l’économie depuis 2008, la baisse, sans doute irrésistible, de l’emploi salarié et la faible productivité de notre pays, l’émergence de nouveaux compétiteurs ne pourront être surmontés qu’au prix de très grands, répétés et longs efforts formation.

L’argent des CE n’y suffira pas, celui du CICE doit aussi être mis à contribution pour la montée en compétences des travailleurs 

L’argent des CE ne suffira sans doute pas à former tous les salariés (rappelons que, pour la seule généralisation du DIF dans le secteur privé – bien moins couteux que ne l’est le CPF -, la Cour des comptes estimait en 2008 qu’il fallait 12 milliards d’euros chaque année).

La seconde manne que doit utiliser notre pays pour former ses salariés pourrait donc être le CICE (qui aujourd’hui sert surtout à moderniser les équipements, parfois à détruire des emplois ou simplement à restaurer les marges des entreprises, mais rarement à la formation).

Six milliards d’euros pour 15 millions de salariés du privé, c’est le vrai montant des budgets formation en France selon la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale (rapport déposé en mars 2016)

Ces 6 milliards d’euros ne peuvent suffire tout à la fois à :

– Former régulièrement 24 h par an chaque travailleur via son CPF (au moins 6 milliards seraient nécessaires juste pour le CPF)

– Remettre à niveau les 22 % de travailleurs très faiblement qualifiés de notre pays (soit 1 à 2 millions de travailleurs chaque année pendant au moins 5 ans). 5 000 euros en moyenne par personne représentent encore 5 milliards par an.

– Mener les reconversions professionnelles pour anticiper les immenses changements qui attendent le monde du travail (numérisation, globalisation, automatisation poussée…)

– Redonner un espoir et un travail aux 2 millions de jeunes NEET (sans emploi, sans formation, sans éducation).

– Former les 2,5 millions de chômeurs de longue durée (parfois jeunes, mais aussi de nombreux seniors.

Notre pays dépense 25 fois moins d’argent pour former ses travailleurs que pour instruire les élèves

6 milliards d’un côté pour mener toutes ces actions dans un monde du travail en profond bouleversement contre plus de 144 milliards par an pour les jeunes, le compte n’y est plus.

Le CICE et ses 20 milliards d’euros ainsi que les 15 milliards des CE doivent être mis à contribution pour la formation

Les syndicats [qui ne représentent pour l’heure moins de 5 % des salariés du secteur privé] doivent être refondés en France. La lutte des classes, l’opposition systématique, la destruction de l’emploi ne peuvent tenir lieu de lignes directrices dans un monde totalement différent des XIXe et XXe siècles.

Si les syndicats veulent retrouver un avenir ce n’est plus en jouant au père Noël avec des chèques cadeau ou aux croque-mitaines du social qu’ils y parviendront, mais bien en apportant leur contribution au développement de la formation tout au long de la vie.

Le syndicat de services est l’avenir du syndicalisme, reste à faire partager cette option par l’ensemble des acteurs sociaux.

@Idedif
Source : http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-156585-largent-des-ce-ou-comment-les-comites-patates-doivent-se-reinventer-pour-former-les-francais-1218461.php#

Que faire lorsqu’un salarié à temps partiel doit suivre une formation à temps plein ?

Rédaction NetPME, mise à jour le 29/04/2016 09:57:59

 Que faire lorsqu’un salarié à temps partiel doit suivre une formation à temps plein ?

Les salariés à temps partiel ont accès aux mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. Néanmoins, si la formation se déroule sur le temps de travail, ce qui est forcément le cas des actions de formation d’adaptation ou de maintien au poste de travail, prévues par le plan, elle peut conduire à dépasser le temps de travail du salarié. La solution retenue sera différente si la formation dure quelques jours ou s’il s’agit plutôt d’une formation longue.

Peut-on modifier la répartition du temps de travail du salarié pour ce motif?

Oui, mais uniquement si le contrat de travail prévoit qu’une modification éventuelle de la répartition des horaires est possible si le salarié doit suivre une formation. Par ailleurs, un délai de prévenance s’impose, et le salarié peut refuser ce changement dès lors qu’il a un motif légitime. Le salarié doit être informé de la modification de ses horaires sept jours avant laquelle celle-ci doit avoir lieu.

Le salarié peut-il accomplir des heures complémentaires ?

Oui, mais dans ce cas également le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. De plus, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat, à moins qu’un accord collectif porte cette limite jusqu’au tiers de la durée du contrat. Et le paiement de ces heures est majoré. Cette solution ne peut donc être envisagée que pour des formations de courte durée.

Peut-on faire un avenant au contrat de travail afin d’augmenter la durée du travail ?

Oui. Lorsqu’un salarié réalise une formation longue, il peut être intéressant d’augmenter la durée du travail du salarié pour une durée déterminée. Avec son accord, et si un accord de branche étendu l’autorise, un avenant « complément d’heures » au contrat de travail peut être signé à cet effet. Ces heures sont payées sans majoration, sauf disposition plus favorables de l’accord.

A défaut, il peut être également envisageable, même si aucune disposition légale ne le prévoit, de faire un avenant au contrat augmentant temporairement la durée de travail du salarié en raison de la formation qu’il va suivre, avec son accord. Néanmoins cette solution, qui ne vaut également à notre sens que pour les formations longues, n’est pas sans risque. Le contrat pourrait être requalifié à temps complet en cas de contentieux.

Source : https://www.netpme.fr/info-conseil-2/question-entrepreneur/droit-travail/question-entrepreneur/175151-que-faire-lorsquun-salarie-a-temps-partiel-doit-suivre-une-formation-a-temps-plein

Gattaz investit 2 millions d’euros pour inciter les Français à se former

 

Par Domitille Arrivet Mis à jour le 21/05/2015 à 19:32 – Publié le 21/05/2015 à 06:00

En ouvrant ce jeudi une séquence de communication pour soutenir la formation continue, et notamment le compte personnel de formation qui patine, le Medef a plusieurs idées en tête.

Pierre Gattaz, président du Medef, dans son bureau à Paris. (Crédit: Sébastien Soriano / Le Figaro)

 Lancement en grande pompe ce jeudi au Medef d’une campagne de sensibilisation à la formation professionnelle, destinée à la fois aux salariés et aux employeurs. Pour Pierre Gattaz qui ne cesse d’affirmer que «l’emploi est la priorité absolue des actions que je mène depuis deux ans», le volet formation fait partie des piliers des dispositifs à mettre en place, surtout lorsque la courbe du chômage s’obstine à ne pas s’inverser.

Or à ce jour, le nouveau dispositif de Compte Personnel de Formation (CPF) inscrit dans la loi du 5 mars 2014 et actif depuis début 2015 n’a ni convaincu, ni fait preuve d’efficacité. Selon une étude des cabinets Fidal et Amplitude diffusée mi-avril, 60% des professionnels interrogés affirment que la réforme n’apportera quasiment pas de changement au système et 70% admettent même n’en avoir qu’une connaissance minimum. Pire: à ce jour, seuls 1,4 million de comptes ont été ouverts depuis janvier par les salariés, alors qu’ils sont 23 millions à être éligibles à ce dispositif individuel, qui crédite des droits à heures de formation et devrait les aiguiller vers des formations financées et efficaces pour leur avenir. Parmi eux, seule une poignée a réussi à obtenir le financement de son projet de formation (130 prises en charge pour 25.000 demandes mi-mars, selon la Fédération de la formation professionnelle).

Campagne télé

Peu importent les débuts laborieux du CPF. Pour l’organisation patronale, «la formation est un levier pour la compétitivité des entreprises et pour la mobilité de salariés. On veut soutenir un changement de culture. Montrer que la formation ce n’est plus une contrainte de dépenser mais un investissement d’avenir», défend Florence Poivey, présidente de la Commission éducation, formation et insertion du Medef. Une démarche qui compte faire la promotion à la fois du plan de formation dans les entreprises et du CPF.

A compter de la semaine prochaine, la campagne publicitaire déploiera 36 programmes courts en prime time sur France 2, une campagne radio en juin puis à la rentrée, un site www.ruedelaformation.org et un kit interactif d’explication. Et enfin la distribution, selon un canal qui reste à définir, de 50.000 à 100.000 livrets destinés aux patrons de PME. Ceux, pour qui la réforme de la formation a débloqué 1,7 milliard d’euros supplémentaires pour financer les transitions professionnelles des salariés. Ceux aussi envers lesquels le Medef veux déployer tous ses charmes, dans l’optique de remporter leurs suffrages lors des élections à la représentativité patronale. Pour toutes ces raisons, le Medef consacrera 2 milllions d’euros à cette campagne de sensibilisation «stratégique». Sa manière de montrer l’exemple en matière d’investissement d’avenir.

Source :http://www.lefigaro.fr/emploi/2015/05/21/09005-20150521ARTFIG00008-gattaz-investit-2-millions-d-euros-pour-inciter-les-francais-a-se-former.php