Réforme de la formation : l’épreuve de la responsabilité ?


Par ADP – Astrid Dugrosprez, Consultants RH | 30/06 | 10:00

Le cap de la nouvelle loi de la formation du 5 mars 2014 est donné : moins de fiscalité, plus de social ! Moins de fiscalité ne signifie pas  moins de dépenses et  il est clair que les budgets formation resteront à négocier et à valoriser.  Mais à qui revient la responsabilité de préserver l’employabilité d’un salarié  investit dans l’entreprise ?

Le financement de la formation : une véritable obligation

Dans son volet fiscal, la nouvelle loi supprime la contribution de 0,9% au titre du plan de formation pour les entreprises de plus de 20 salariés. A première vue, c’est une importante diminution de cotisations pour les entreprises sur les 1,6% jusqu’à présent en vigueur. Néanmoins, elles ne passeront pas à 0,7% pour autant, puisqu’à partir du 1er janvier 2015 il sera obligatoire pour celles qui ont plus de 10 salariés de verser aux OPCA 1% de leur masse salariale, en finançant  les actions de formation rattachées au titre du plan de formation avec un budget autre (pour les entreprises de plus de 300 salariés).

La participation à l’évolution des compétences des salariés et la mise à disposition des ressources en phase avec le besoin du marché devraient-elles n’être qu’à la charge de l’état ou du salarié ? Assurément, les entreprises restent les principaux financeurs de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage (43% des dépenses en 2011) mais l’état et les régions  restent impliqués financièrement (14% et 15 % respectivement en 2011 [1] ). Si cette contribution est perçue comme une taxe, son bénéfice en revient aussi d’une façon ou d’une autre aux entreprises, puisqu’un salarié mieux formé est plus compétent et par conséquent plus performant.

Anticiper l’évolution des compétences nécessaires : un devoir (limite une obligation)

On ne cesse de nous le répéter : tout va très vite aujourd’hui et les compétences de tout individu exigent d’être renouvelées et réactualisées continuellement. Nombreux sont les demandeurs d’emplois qui se sont impliqués dans l’action immédiate pendant des années, sans se préoccuper de l’évolution de leur métier ou des débouchés possibles de leur branche d’activité… Considérer qu’un salarié n’a plus sa place dans l’entreprise après en avoir usé les ressources professionnelles existantes et sans avoir contribué au renouvellement de ses compétences, s’apparente à une logique de pure consommation.

Rappelons donc que l’article L. 6321-1 du code du travail, qui n’a pas été réformé, stipule que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Un pourvoi en cassation N° 13-14749, en date du 14 mai 2014, vient d’ailleurs d’en confirmer le bien fondé.

Vers une posture minimaliste ou une responsabilité incitative ?

Des responsables formation craignent que cette loi « enterre » les plans de formation. Et effectivement, si la vision d’entreprise est pilotée par les seules exigences financières à courts termes, certaines sociétés pourraient être tentées de ne provisionner qu’une contribution équivalente au minimum légal, soit  1%.

Néanmoins, il est opportun – et surtout rentable à plus long terme – de considérer la formation comme un investissement, au même titre qu’un investissement technologique. Pour autant, selon l’étude Cegos [2] concernant la formation professionnelle en Europe, seulement 23% des DRH Français jugent la formation « très efficace ». C’est bien dans la capacité à gérer la formation en mode projet et à impliquer de façon très incitative les différents acteurs…que le retour sur investissement sera réel et pourra être mesuré de manière tangible.

Ainsi, l’entreprise ne fait pas seulement un acte social, mais aussi un acte économique lorsqu’elle provisionne des formations pour ses salariés, formations qui contribueront à l’atteinte de ses résultats et à sa croissance.

C’est bien pourquoi la loi sur la formation du 5 mars 2014 prévoit une négociation triennale en lien avec la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. Mesurer et anticiper l’impact de la stratégie sur les métiers d’aujourd’hui rend visible les besoins en compétences pour l’entreprise quelque soit son effectif : tous les acteurs y sont gagnants à terme.

Les nouveaux entretiens : un enjeu stratégique pour la fonction RH

Il est fort probable, aujourd’hui, qu’un salarié exerce plusieurs métiers au cours de son parcours professionnel, que ce soit dans la même entreprise ou non. Il faut donc intégrer les changements de métier comme des étapes liées au parcours professionnel, auxquelles le salarié doit aussi contribuer.

Mais pour être acteur dans un projet, il est nécessaire qu’un individu ait décidé préalablement et clairement dans quelle direction il souhaite et peut s’inscrire. Il paraît donc indispensable que l’entreprise lui communique ses grandes orientations stratégiques et économiques, afin qu’il puisse s’y projeter. En anticipant les mutations de son activité, l’entreprise capitalisera donc sur les expériences de ses collaborateurs et les accompagnera vers l’acquisition de nouvelles compétences ou l’évolution vers de nouveaux métiers.

C’est à cette préoccupation que répondent deux nouvelles obligations contenues dans la Réforme : le renforcement du caractère obligatoire de l’Entretien Professionnel tous les deux ans, et le Bilan de Parcours Professionnel tous les six ans.  Mais pour donner tout leur sens à ces entretiens, qui donc est le mieux placé pour les mener ?  Le manager de proximité, déjà sous la pression des objectifs à atteindre ? Le service des Ressources Humaines, dont les effectifs ne semblent pas être suffisants pour mener les entretiens de tous les collaborateurs ?

Il est certain que cette mission renforcerait la vocation première du service RH qui est d’optimiser  la contribution des salariés à l’évolution des besoins de l’entreprise.  Mais il est probable que les contraintes de temps et de personnel conduiront les managers à y participer également, au cas par cas.

Vers une coresponsabilité constructive

En tout état de cause, il est peu probable ou très difficile qu’un salarié puisse se reconvertir sans un accompagnement, et il est fort risqué économiquement, pour l’entreprise comme pour les salariés, de s’appuyer sur des compétences obsolètes. Cette loi s’efforce donc d’engager les parties vers une voie judicieuse de coresponsabilité. Pour conclure, nous pourrions paraphraser Abraham Lincoln : « Si vous trouvez que la formation coûte cher, essayez donc l’incompétence ! »

[1] Dares Analyses  N°80 – Décembre 2013

[2] Cegos  La formation professionnelle en Europe Avril 2013

En savoir plus sur http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/partenaire-174-reforme-de-la-formation-l-epreuve-de-la-responsabilite-101239.php?qWYO8QaWKuWEsJHO.99

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