Le CPF peut-il réussir là où le DIF a échoué ?


Les echos.fr // Économie & Société

Le Sénat a récemment étudié le projet de loi sur « la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale », adopté en première lecture à l’Assemblée nationale le 7/02.

Ce texte se fonde sur l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14/12/2013 sur la formation professionnelle. Syndicats et patronat ont donc travaillé ensemble -non sans difficulté- pour dessiner les contours de la formation professionnelle de demain. Cet article, portant sur le CPF, est le premier d’une série dédiée au décryptage des points clefs du projet de loi.
Le DIF n’a globalement pas permis d’atteindre les objectifs visés lors de sa création
Mesure phare du projet de loi sur « la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale », le Compte Personnel de Formation (CPF) remplacera l’actuel Droit Individuel à la Formation (DIF) à l’horizon 2015.

Le DIF avait été créé en 2004 essentiellement pour :
– Permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle sur la base d’une négociation avec leur employeur,<br />
– Développer l’accès à des formations longues et qualifiantes,
– Réduire les inégalités d’accès à la formation entre les salariés.

Diverses études menées par le Cereq et Demos sur le DIF dressent le constat d’un semi échec.
Un dispositif relativement peu utilisé : 8 ans après sa création, près de la moitié des salariés n’ont jamais utilisé leur DIF. Par ailleurs, le taux d’accès n’a jamais vraiment décollé et décroit (seuls 4,9% des salariés ont utilisé leur DIF en 2011 contre 6% en 2009).

Une utilisation principalement pour des formations courtes : en 2012, les DIF de moins de 20h représentent 50% des DIF financés. En général, ce type de formations ne donne pas lieu à l’obtention d’une qualification, d’une certification ou d’un diplôme. Cela pose donc la question de l’attestation de l’acquisition des compétences, souvent primordiale dans une logique de sécurisation du parcours professionnel.
    La persistance des inégalités d’accès à la formation : les cadres diplômés travaillant dans des grandes entreprises ont davantage recours au DIF (et à la formation en général) que les employés et ouvriers.
Population éligible élargie, augmentation du nombre d’heures capitalisable, portabilité accrue, mobilisation assouplie : les promesses du CPF laissent néanmoins en suspens la question de son financement
Le CPF a sensiblement les mêmes objectifs que le DIF. Il vise à donner aux individus -salariés ou demandeurs d’emploi- davantage de moyens pour sécuriser leur parcours professionnels.
Si certains aménagements du CPF (conditions de mobilisation et de portabilité notamment) tendent à favoriser le recours à la formation pour garantir l’employabilité des individus à long terme, d’autres aspects posent en revanche question. Le premier d’entre eux tient au financement du dispositif. En effet, le CPF sera financé :
soit directement par les entreprises elles-mêmes (pour celles ayant décidé d’assumer le financement par accord d’entreprise ou de branche),
soit par l’OPCA de branche ou interprofessionnel selon des montants fixés par accord de branche (à travers le versement d’un pourcentage de la masse salariale des entreprises, ce pourcentage étant de 0,2% pour les entreprises de 10 salariés et plus),
soit par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation).

Le CPF pourrait se trouver fragilisé si les moyens financiers à disposition des OPCA et du FPSPP étaient réduits. Parallèlement, la restriction du périmètre des formations éligibles pourrait limiter le recours au CPF. L’accès aux formations qualifiantes -généralement longues- nécessitera dans beaucoup de cas d’actionner le mécanisme d’abondement. Or son efficacité est tributaire des moyens financiers disponibles.

  • Le tableau ci-dessous donne une vision synthétique des aménagements apportés par rapport au DIF :
  • cliquer sur l’image pour l’agrandir
  • Le rôle des acteurs RH dans le succès (ou non) du CPF

Au-delà de la question du financement, il nous semble que la réussite du CPF dépend dans une large mesure de l’engagement des entreprises -et en premier lieu des acteurs RH- à porter ce dispositif. Comme la mobilisation du CPF peut se faire sans l’accord de l’employeur (hors temps de travail), les entreprises pourraient envisager le CPF comme étant l’affaire de leurs salariés. Or, sans communication, initiative ni accompagnement des entreprises, le CPF aboutirait sans doute au même constat d’échec que le DIF.
L’autre alternative serait que les acteurs RH intègrent le CPF dans les outils de déploiement de la politique formation en tirant les leçons de l’échec du DIF. Cela passe par les actions suivantes :
Engager avec les métiers une réflexion sur les qualifications à développer pour permettre à l’entreprise de se développer et d’atteindre ses objectifs ;
Bâtir une offre de formation qualifiante associée à ces besoins ;
Accompagner les salariés dans la définition de leur projet d’évolution professionnelle en communiquant de façon incitative sur le CPF et en leur présentant les opportunités d’acquérir de nouvelles qualifications en ligne avec les enjeux Business.
En ce sens, la mise en œuvre du CPF est une opportunité pour les acteurs RH de mieux articuler la gestion prévisionnelle des compétences et la formation ; de (ré)concilier les logiques individuelles et collectives de développement des qualifications en se rapprochant aussi bien des métiers que des salariés. Une opportunité à ne pas manquer.

Didier Cozin – Ingénieur de formation

Source : http://lecercle.lesechos.fr/economie-societe/social/emploi/221191862/compte-personnel-formation-risque-perdre-formation-argent-c

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