Le CPF ou comment ne pas reproduire les erreurs du DIF


janv 13 2014 – écrit par Didier COZIN

Le droit individuel à la formation aura donc eu pour mission durant dix ans de changer notre formation. Selon l’avant-projet de loi réformant la formation, il permettra encore d’acquérir des heures en 2014 puis il s’agira de liquider ces mêmes heures jusqu’en 2020.

Pourquoi le DIF n’a pas fonctionné et le CPF part-il avec plus d’atouts pour changer la formation ?

Rappelons qu’en 2003-2004, le DIF était présenté par tous les partenaires sociaux, le législateur et les pouvoirs publics comme le phare de la réforme de la formation professionnelle, le symbole d’une formation qui avait pris conscience de ses travers et qui voulait sincèrement changer pour permettre au pays de franchir le seuil de la société de la connaissance et de l’information.

En adoptant la formation tout au long de la vie, il s’agissait aussi de se mettre en conformité avec nos engagements européens de mars 2000 (stratégie de Lisbonne), à savoir : « faire de l’économie de l’Union européenne l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d’ici 2010, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ».

Aujourd’hui, dix ans après la mise en œuvre du DIF, force est de constater que celui-ci n’a pas été généralisé comme notre pays s’y était engagé.

Les raisons de ce fiasco (qui aurait pu encore être transformé en réussite avec quelques modifications mineures du Code du travail, selon nous) sont nombreuses.

  • En premier lieu, le manque d’envie des entreprises de former tous leurs salariés hors du strict plan de formation et de l’adaptation rapide au poste de travail. Considérant la formation comme un poste de dépenses, incapables (via un avis du conseil national de la comptabilité) de provisionner le coût du DIF, elles ont massivement décidé de ne pas le développer, de faire du cas par cas, quelques gouttes de DIF dans un océan d’immobilisme et d’attentisme.
  • En second lieu, face à la crise, un mauvais réflexe du monde du travail qui, depuis 2008, a globalement décidé que les économies à faire se feraient sur les budgets de la formation. Cette formation docile qu’on ne voit pas (dans un premier temps) et dont on croit (à tort) qu’elle peut être reportée à plus tard sans grand dommage pour les salariés.
  • En troisième lieu, la complexité et la difficulté à mettre en œuvre des formations pour le personnel le moins qualifié (formalisme de la commande, complexité des circuits administratifs et financiers, retards de paiements, contrôles nombreux et lourds des pouvoirs publics…).
  • En quatrième lieu, enfin, le manque de temps, de disponibilité (malgré les 35 heures) et parfois d’envie de nombreux salariés (en premier lieu des moins qualifiés) pour se former de leur propre initiative. Il était très difficile à des personnes n’ayant pas l’habitude d’apprendre, de « former un projet de formation » ou professionnel de demander leur DIF. Sans aide de leur employeur (et l’entretien professionnel aurait dû y pourvoir), elles sont restés attentistes, peu concernées, prétendant dans les enquêtes qu’elles aimaient la formation mais sans trouver celle qui leur fallait (avant d’être un choix précis la formation est un état d’esprit).

En résumé, pendant dix ans, le DIF n’aura été qu’un vœu pieux pour les entreprises (qui ne l’ont globalement pas mis en œuvre), un prétexte pour les syndicats (qui l’ont tous approuvé mais n’ont pas su remplir leur nouveau rôle de conseil professionnel) et enfin de la communication pour les pouvoirs publics qui se sont contentés de faire voter la loi sans assurer aucun « service après vente », promouvoir le DIF ou le retoucher simplement (un DIF opposable à l’employeur et provisionnable, par exemple).

Le droit à la formation va donc être remplacé par un compte personnel de formation, si certains points du projet de loi qui sera discuté en février prochain nous semblent pertinents (l’obligation de former chaque salarié régulièrement et une pénalité financière en cas de manquement), le projet de loi (69 pages) nous semble inutilement complexe et alambiqué, tout en risquant d’aboutir aux mêmes travers et délais que son aîné, le DIF, a pu connaître de 2004 à 1014.

Parmi les points les plus problématiques de cet avant-projet, l’article 6323-10

Art. 6323-10 : « L’alimentation du compte se fait à hauteur de 20 heures par année de travail à temps complet, jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures puis de dix heures par année detravail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectuée ».

Nos commentaires. Même s’il était compréhensible (du fait de son coût potentiel et des absences induites pour l’employeur) de contingenter le compteur DIF des salariés en le limitant à 120 heures ou à 6 années de capitalisation, il était inutile de reprendre le même mécanisme lié à l’ancienneté (il faut des années pour acquérir des droits) en matière d’éducation et de formation si cette dernière sort du champ et de la responsabilité de l’employeur.

En matière d’éducation initiale, on ne demande pas à un élève (ou à sa famille) un minimum d’années d’ancienneté dans le pays ou dans sa région avant d’avoir le droit d’apprendre et de se former. C’est pourtant ce qu’implique le CPF en matière de formation. Une formation strictement réglementée par l’État, comptabilisée par la Caisse des Dépôts (dont on peut se demander ce qu’elle va faire dans cette galère) et qui permettra à un salarié, travaillant par exemple à mi-temps, de se former 150 heures au bout de 18 ans !

A-t-on seulement imaginé la montagne de difficultés qui attendra l’organisme gérant le compte personnel de formation pour comptabiliser, communiquer puis tracer mois après mois, année après année les heures de 16 millions d’actifs aux parcours divers et variés (et de 30 millions d’actifs à terme) ?

C’est un chantier titanesque qui repose sur l’idée passéiste que la formation (à l’instar des congés payés) doit être contingentée et qu’on doit prendre garde à ce qu’un salarié ne « consomme » pas trop d’heures de formation.

Ce qui était normal pour le CIF de 1983, une formation longue de 3 à 9 mois, payée intégralement et donc impossible à généraliser ni à répéter dans des délais trop courts, ce modèle de formation exceptionnelle (une fois dans une vie au mieux) et coûteuse ne peut être copié pour le compte de formation au sein d’une société de la connaissance et de l’information où la formation doit être généralisée et généreuse.

Il serait dommageable que les salariés les plus modestes soient encore une fois oubliés (ils ont souvent des contrats courts ou précaires dans des petites structures), qu’ils ne soient toujours pas encouragés et valorisés dans leur effort de formation.

En sortant du champ strict de l’employeur et du contrat de travail pour résoudre le problème du décompte et du transfert des heures, le CPF conserve les mêmes règles que le DIF et pérennise donc la lourdeur et la complexité au détriment des contrats précaires (et des non-salariés).

Comment simplifier ce CPF en évitant l’usine à gaz ?

  • Une solution radicale : ne pas incrémenter les compteurs CPF de chaque salarié mais au contraire les doter, dès le 1er janvier 2015, de 150 (ou 180) heures de formation qui seront ensuite décrémentées progressivement à hauteur du nombre d’heures réalisées.
  • Avantage de cette solution : on ne gère dans un premier temps que les compteurs de ceux qui l’utilisent, quelques centaines de milliers de personnes les premières années et on laisse au dispositif le temps de se généraliser.
  • Inconvénient : cette solution n’est pas celle prescrite dans l’ANI du 14 décembre 2013 et les pouvoirs publics n’auront peut-être pas la force d’imposer cette solution pourtant logique et simplissime.

Une solution plus orthodoxe mais qui simplifie tout de même.

  • Le législateur pourrait décider que le CPF sera crédité dès 2015 et pour chaque travailleur de 20 heures annuelles de formation quels que soient son temps et le type de contrat de travail.

    Cela éviterait de limiter les droits à la formation de ceux qui en ont le plus besoin.

Les risques avec les textes actuels (ANI du 14 décembre et avant-projet de loi de janvier 2014)

Le CPF, tel qu’il est décrit dans le projet de loi, ne pourra extraire notre univers professionnel de la lourdeur des procédures, de la complexité des circuits de financements, du report aux calendes grecques de la requalification des 22 % d’adultes en grande difficulté éducative.

Pour utiliser le CPF dès 2015, il faudrait de nombreux mois d’efforts, d’expérimentation, des moyens humains et financiers considérables, un mode d’emploi de centaines de pages recensant tous les cas d’espèces et les règles variables (ne parlons pas des personnes sortant du salariat ou le réintégrant). Un consultant spécialiste du droit de la formation et des OPCA estime, lui, qu’au mieux le compteur serait opérationnel en 2025 !

Les possibilités d’erreurs seront innombrables, les entreprises, les salariés, Pôle Emploi et les différents acteurs de la formation seront perdus dans la procédure et la recherche d’informations (et de financements). Quant à l’État, il va dépenser des sommes considérables pour simplement disposer d’un compteur d’heures (rappelons qu’après dix ans d’existence et 500 millions d’euros de débours, le dossier médical personnalisé n’a bénéficié qu’à 10 % des assurés sociaux auxquels il était destiné).

Quelles pourraient être les règles simples et intelligibles pour un CPF accessible à tous ?

  • 20 heures de CPF pour tous dès 2015, quels que soient la durée du travail et le type de contrat de travail ;
  • 20 heures capitalisables pendant 9 années (soit 180 heures au maximum) ;
  • 20 heures opposables à l’employeur qui serait obligé de les financer (même dans les TPE, mais avec une limite de prix) ;
  • 20 heures prises sur le temps libéré par les 35 heures sans règlement d’allocations formation par l’employeur ;
  • 20 heures réalisables sur tout type de formation, sans immixtion de l’État des régions ou des partenaires sociaux dans le choix des formations.

Il ne s’agit pas d’encourager les formations sectaires, les formations fantômes, les escroqueries ou l’implosion du système mais simplement de prendre conscience qu’à force de nous focaliser sur de faux problèmes (le risque sectaire dans la formation en est un), à force de nous méfier les uns des autres (les employés de leurs patrons, les employeurs de leurs salariés, les pouvoirs publics des entreprises, les syndicats des employeurs…), nous laissons passer depuis des années les occasions de changer, de nous former, d’évoluer et de tous jouer notre partition dans la société de la connaissance et de l’information.

Dans une société ouverte et libre où la planète entière se mesure et communique, dans un monde avec internet pour vecteur principal de la connaissance, de l’information, du commerce, de la communication, s’en remettre à un État lourd, centralisé qui contrôlerait tout, protègerait de tout, saurait tout, cette vision est dépassée et inopérante.

L’État doit accompagner la société et ses mutations mais il ne peut plus prétendre la diriger (il n’en a de toute façon plus les moyens humains ni financiers). Sans confiance, sans ouverture de la formation et sans mise en concurrence de ses systèmes éducatifs notre pays risque de se transformer en un musée à la taille d’un territoire, conservatoire des arts et traditions populaires et sociales des XIX et XXèmes siècles, qu’on visitera pour se rappeler les enjeux des siècles passés.

La patrie de Rabelais, de Voltaire et de Condorcet mérite mieux qu’une règlementation nostalgique qui bloquerait une nouvelle fois les travailleurs au seuil de la société de la connaissance.

Source:  http://www.miroirsocial.com/actualite/9618/le-cpf-ou-comment-ne-pas-reproduire-les-erreurs-du-dif

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