Formation professionnelle : les impasses de la réforme (2/3)


Les Echos : 28/10/2013 | Martin Richer | RH

LE CERCLE. Dans la première partie de cet article (voir sur Le Cercle), nous avons passé en revue deux impasses de la réforme : la mauvaise répartition de l’effort de la formation professionnelle et son insuffisante mobilisation au profit de la jeunesse. Nous abordons ici une autre impasse majeure : le portage des réformes par les entreprises est ignoré.

La dernière réforme de la formation professionnelle, celle de 2009, était présentée à l’époque comme une avancée décisive. Chacun s’accorde aujourd’hui sur le fait qu’elle a été un échec cuisant. La cause de cet échec se trouve dans la vaste concertation qui l’a précédée. Celle-ci visait à obtenir le consensus des acteurs (État, régions, syndicats patronaux et de salariés…) quel qu’en soit le prix. Le consensus a été obtenu ; pas la réforme. « Une réforme pour presque rien, contraignant l’ex-chef de l’État à en envisager une autre à quelques jours des élections », constate Carole Tuchszirer, chercheuse au Centre d’études de l’emploi.

De même, le DIF (Droit Individuel à la Formation, mis en place en 2004) présenté comme l’innovation majeure de ces dernières années est également un échec. Cinq ans après sa création, 6 % seulement des salariés avaient fait valoir spontanément leur droit au DIF. Une étude de l’Insee publiée le 15 octobre 2013 nous apprend qu’à peine 53 % des salariés de 18 à 64 ans ont « entendu parler du DIF » et ce n’est le cas que pour 36 % des chômeurs : piètre résultat pour un dispositif qui entre l’année prochaine dans sa seconde décade d’existence…

Ceci n’est guère rassurant pour la prochaine réforme puisque celle-ci est centrée sur la création d’un compte individuel de formation transférable… qui en est le prolongement. Jean-Marie Luttringer rappelle que « dans tous les pays qui ont tenté l’expérience du compte individuel de formation, le concept est resté marginal, et là où la volonté politique de le développer a été la plus forte, en Grande-Bretagne par exemple, il a échoué ».

Tout se passe comme si on ne souhaitait pas tirer les leçons de ces échecs successifs. Or ce qui a pêché, c’est que les réformes successives s’évertuent à créer des dispositifs les mieux intentionnés du monde, de plus en plus sophistiqué, sans se soucier véritablement de la capacité des acteurs sociaux à s’en emparer. Le compte individuel transférable est une excellente idée, mais a-t-on pensé à l’accompagnement des salariés et des dirigeants de PME pour sa mise en œuvre ?

Les réformes successives n’ont pas cherché à construire des dispositifs d’ancrage, là où les salariés ont besoin de réfléchir à leurs compétences, là où la formation va se prescrire et s’organiser. Or dans l’état actuel des choses, la situation relativement privilégiée des grandes entreprises masque la réalité de terrain : les entreprises et les administrations publiques ne sont pas assez impliquées dans l’accompagnement et la construction des parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Le management intermédiaire, maillon essentiel de la construction des compétences, n’est pas suffisamment mobilisé et outillé. Un signe qui ne trompe pas : une étude conjointe de la DARES, du CEREQ et de l’Insee nous apprenait en 2010 que seulement 10,5 % des entreprises en France avaient une réelle politique de développement des compétences et de l’employabilité.

Pourquoi ce retard ? Parce que les dirigeants ne sont pas encore suffisamment convaincus de l’intérêt d’une politique active des compétences. « La contribution de la gestion des compétences à la performance des entreprises est loin d’être avérée, » soulignait une étude d’Entreprise & Personnel datée de janvier 2011. De fait une enquête internationale menée par l’Observatoire de la CEGOS dans 4 pays (Allemagne, France, Espagne, Royaume-Uni) a montré que c’est en France que la proportion des employés qui considèrent que leur entreprise met en place tous les moyens pour définir les besoins de formation et permettre l’accès à la formation est la plus basse.

Pourtant, les besoins de terrain s’expriment, comme le montre le baromètre CSC : lorsque l’on examine les priorités de la fonction RH, juste après la sempiternelle attraction et rétention des talents, mentionnée par 76 % des DRH et RRH, on trouve l’amélioration de l’appui apporté aux managers opérationnels (74 %) et l’amélioration de la gestion des compétences (74 % également).

Tout n’est pas négatif sur ce plan. Un point qui a favorablement évolué ces dernières années est le portage des politiques de formation par le dialogue social. En effet, l’un des changements qui s’opère à bas bruit dans le dialogue social à la française est que la formation devient un objet de dialogue social.

D’après l’enquête REPONSE 2010, la proportion des établissements dans les entreprises de 50 salariés et plus qui ont déclaré avoir négocié au cours des trois dernières années est la plus forte d’abord sur le thème de la formation professionnelle (77 % d’entre eux), puis sur les conditions de travail (72 %), sur les changements techniques et organisationnels (60 %), l’emploi (54 %) et la GPEC (53 %).

Ensuite, la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 (qui a transposé l’accord du 11 janvier 2013) va permettre d’aller plus loin puisqu’elle prévoit l’obligation de négocier la programmation pluriannuelle prévisionnelle des plans de formation (jusqu’ici prérogative exclusive de l’employeur), qui devront être davantage tournés vers les moins qualifiés et les salariés qui occupent des emplois menacés.

Enfin, il faut s’appuyer sur les 26.000 comités d’entreprise (CE) dont l’appropriation des questions de formation, de compétences et de qualification s’est beaucoup améliorée ces dernières années, notamment depuis la loi de cohésion sociale de janvier 2005 sur la GPEC. Même si cela concerne surtout les grandes entreprises, la proportion de CE qui a créé une commission spécialisée sur la formation professionnelle augmente.

D’après les enquêtes d’Officiel CE, elle était de 12,5 % en 2007 et 15 % en 2011, ce qui représente 3 900 entités où se débattent les enjeux de formation et s’évaluent les plans de formation. Il est vrai que le rôle du CE reste formel (consultation sur le plan de formation), si bien qu’à la question « Avez-vous le sentiment d’infléchir et de participer au contenu du plan de formation professionnelle continue des salariés », seuls 42 % des élus répondent par l’affirmative. Ce pourcentage reste trop bas, mais s’améliore (il était de 37 % en 2009).

Il convient d’aller beaucoup plus loin pour renforcer la capacité des acteurs sociaux à s’emparer des problématiques de formation au sein des entreprises, des organisations publiques et dans les branches professionnelles. Il faut par exemple s’inspirer de l’expérience des « Unions Learning Representatives » britannique, mise en place en 2003 par l’Employment Act, qui est l’exact inverse de la logique traditionnelle du « top-down à la française ».

Mais le document d’orientation remis par le ministère du Travail aux négociateurs se borne à indiquer que la réforme doit permettre « de préciser comment le dialogue social, à ses différents niveaux, peut contribuer à une meilleure mobilisation des différents dispositifs concourant à la formation des salariés ».

Le portage de la réforme ne sera assuré que si les capacités d’appropriation par les acteurs sont renforcées, en agissant principalement sur les articulations avec les deux principales chaînes de régulation des organisations : la ligne managériale et celle du dialogue social.

La semaine prochaine paraîtra sur ce même site, la suite de cet article.
Références (dans l’ordre d’apparition dans l’article) :
Carole Tuchszirer, « Pour une vraie relance du dialogue social ! », Alternatives économiques n° 314, juin 2012
Jean-Marie Luttringer, « Grille de lecture pour la réforme annoncée de la formation professionnelle », Droit social, No 9, septembre 2013
Entreprise & Personnel, « De nouvelles voies pour gérer les compétences : priorité au contexte », janvier 2011
« Quelle formation professionnelle aujourd’hui et pour demain ? », enquête par sondage menée par l’Observatoire de la CEGOS, en mars 2010, dans 4 pays ; 2 200 employés enquêtés (550 par pays).
Dixième baromètre « RH et transformation » du cabinet de conseil CSC, réalisé en collaboration avec TNS Sofres, et rendu public le 22 novembre 2012

Cette enquête REPONSE 2010 est citée par le « Bilan de la négociation collective en 2012 », DGT et DARES, juin 2013
Officiel CE, « Enquête Nationale des Comités d’Entreprise –2011 », 3e édition, juin 2009
Sur les Learning Representatives, voir Frédéric Bruggeman, Bernard Gazier et Dominique Paucard, « Affronter les restructurations d’entreprise en Europe, propositions pour une démarche unifiée », Revue de l’IRES no 72, novembre 2012
« La formation professionnelle pour la sécurisation des personnes et la compétitivité des entreprises » ; Document d’orientation pour la négociation nationale interprofessionnelle, 8 juillet 2013

Source : http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221183081/formation-professionnelle-impasses-reforme-23

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