A l’aube de la mise en œuvre du compte personnel de formation, retour sur les usages du DIF


Soumis par stephan1104 le 20 juin 2013 – 05:59

Au moment où l’Etat, les partenaires sociaux et les Régions vont rediscuter du compte personnel de formation (CPF), pourquoi ne pas jeter un regard rétrospectif sur la place occupée par le droit individuel à la formation (DIF) ?
Innovation majeure de la réforme de la for­mation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF a maintenant plus de neuf ans. Le recul sur l’usage et la mise en œuvre de ce dispositif permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient l’espérance d’un accès à la forma­tion pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Le constat est en réalité assez décevant. De fait, lorsqu’en 2011 seuls 5,2 % des salariés l’ont utilisé et avec une durée moyenne des formations qui stagne autour d’une vingtaine d’heures, le droit individuel à la formation n’a pas remporté le succès escompté. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage ; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif. Autre constat, le DIF n’a pas réduit les inégalités d’accès à la formation entre salariés.

Un dispositif peu utilisé

En 2011, seul un cinquième des entreprises a recours au DIF pour former un peu plus de 670 000 salariés – soit 5,2 % de l’ensemble – alors que tous ont un droit ouvert. Lorsqu’il est utilisé, sa durée reste limitée – à 22 heures en moyenne – et stable d’une année sur l’autre, alors que les droits ouverts augmentent de 20 heures chaque année. D’autre part, l’utilisation du DIF respecte les écarts habituels relatifs à la taille des entre­prises : le taux d’utilisation est de 2 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés contre 8,5 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Il semblerait donc que le DIF n’ait pas frappé assez fort pour modifier sensible­ment le paysage de la formation continue en France : les taux d’accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes. On est donc loin des effets escomptés pour un dispositif majeur de la réforme. Cet usage évoque plutôt  un type d’action de formation relevant plus de l’adaptation à l’emploi que du développement des compétences. Sans parler d’échec, on ne peut que s’interroger sur la portée limitée d’un tel dispositif. Son objectif initial était pourtant de faire accéder à la formation ceux qui en étaient le plus éloignés ou exclus.  Où se situent les blocages et les difficultés ?

Un préalable : l’information des salariés

Principal constat : une grande partie des salariés, et parfois même les entreprises, manquent d’informations sur le DIF. Celles-ci ne sont pas souvent en mesure de diffuser à leur personnel l’information minimale, par exemple le nombre d’heures acquises en DIF, en application des dispositions légales. Seules les grandes entreprises ont mis en place des entretiens professionnels pour tous leurs salariés. Dans les moins grandes, ils ne concernent souvent que les salariés les plus qualifiés. Encore plus rares sont les entreprises dans lesquelles l’entretien professionnel est l’occasion de discuter des formations utiles à la construction des parcours, et de la mobilisation des différents dispositifs.

L’information du salarié dépend largement de la façon dont l’entreprise s’empare du dispositif et l’articule, dans sa politique de formation, à d’autres outils, notamment la gestion de la mobilité professionnelle. Même dans celles qui déclarent avoir mené une campagne d’information sur le DIF, le message n’est pas toujours entendu ; et encore moins par les salariés occupant les postes les moins qualifiés. Tels sont les résultats des dernières enquêtes menées par le Céreq en 2012 auprès  des entreprises et des salariés sur leurs pratiques et usages de la formation.

Une condition : articuler la formation en entreprise et les carrières des salariés

Pour bien diffuser une information sur le DIF encore faut-il que l’entreprise soit outillée. Si les grandes entreprises se sont massivement engagées dans cette voie, les petites et moyennes sont plus en repli, et ce quel que soit le secteur d’activité. Dépourvues de service de formation interne, les PME doivent solliciter des ressources extérieures. De par leur mission, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) peuvent jouer ce rôle. Au-delà de leur fonction de mutualisation des fonds, ce sont des intermédiaires utiles pour informer et accompagner les entreprises sur la formation de leurs salariés.

Le faible usage actuel du DIF interroge sur la capacité des règles élaborées par les partenaires sociaux et approuvées par le législateur à rencontrer l’assentiment des opérateurs concernés : entreprises et salariés. Il est difficile de penser qu’un compte personnel adossé aux mêmes règles que le DIF pourrait connaître un autre devenir. L’essor d’un tel dispositif apparaît finalement lié à un enjeu plus large pour les entreprises : celui de définir une stratégie de gestion sécurisée des parcours professionnels à partir d’une politique de formation articulée autour de cet objectif prioritaire.

Construire une offre de formation accessible et proposer une information large des salariés passant par le relais de la hiérarchie intermédiaire formée à la conduite d’entretiens professionnels, tels sont les éléments des pratiques d’entreprises qui permettraient d’articuler carrières et formation. .

Destiné à permettre aux salariés d’être ac­teurs de leurs parcours professionnels, le DIF n’a pas atteint un volume à la hauteur de cet enjeu. L’engagement dans un parcours pro­fessionnel qui intègre de la formation semble rester fortement dépendant du contexte de l’entreprise, et notamment de sa politique de gestion des ressources humaines.

Bien que partiel, ce bilan des (faibles) usages du DIF mérite d’être pris en compte dans les débats sur les modalités d’instauration d’un compte personnel de formation, puisque la récente loi en fait à l’évidence un outil s’apparentant très fortement à une extension du droit individuel à la formation. Alimenté de 20h/an dans la limite de 120h, il devient complètement transférable lorsque le salarié passe d’une entreprise à l’autre et il concerne les chômeurs.

Source : http://www.indicerh.net/?q=content/517-mise-en-%C5%93uvre-du-compte-personnel-de-formation-retour-sur-le-dif.html

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