Pour une formation professionnelle créatrice de valeur pour l’entreprise


Par Stéphane Diebold, avec la revue « Personnel » de l’ANDRH | 11/06/2013

Depuis la première loi sur la formation professionnelle, le 16 juillet 1971, les acteurs sont à la recherche d’un système qui puisse porter en lui une cohérence d’ensemble. La 7e loi, prévue pour 2013-2014, sera une nouvelle tentative pour améliorer le système.

Emploi ou formation

La situation de l’emploi a profondément évolué dans le sens négatif que nous connaissons. Au plein emploi de 1970 a abouti une situation très critique en 2013. On compte en réalité cinq millions de personnes éloignées d’un statut sécurisé de salarié. Cette situation très sensible de l’emploi amène les pouvoirs publics à observer de près la manne financière de la formation forte de ses trente milliards d’euros (équivalent au salaire de 1.2 millions de chômeurs). La tentation est forte de consacrer l’ensemble des budgets exclusivement à la formation des demandeurs d’emploi. Cela revient à oublier que les déterminants de l’emploi et de la formation ne sont pas de même nature. Quelle que soit la qualité de la formation, en période de crise il y aura pénurie d’emploi.

Qui décide de quoi ? – Stéphane Diebold, président du Garf

Les acteurs ont changé. On est passé du monopole des partenaires sociaux (syndicats de salariés et du patronat) à l’intervention de nouveaux partenaires. Les ANI (Accords nationaux interprofessionnels) qui faisaient autrefois autorité, sont maintenant corrigés par les parlementaires. Des rapports se succèdent comme ceux du Sénat, puis de Larcher, puis de Ferracci, puis les alertes de Cahuc et Zylberberg. Les régions se sont invitées naturellement à la table des réflexions. Elles arguent à juste titre de la troisième phase de la décentralisation qui doit leur donner définitivement le leadership dans le domaine de la formation professionnelle. L’Etat lui-même refuse de se placer en retrait qui a nommé en 2007 et 2012 un ministre ou un secrétaire d’Etat à la formation. Il s’agit de créer des lieux de coproduction pour favoriser la fameuse intelligence collective partagée.

 » Le monde de l’éducation et celui de l’entreprise n’ont pas appris à se parler, malgré des tentatives à la marge »

La formation après l’éducation

Enfin, la problématique de fond n’est pas envisagée : l’inadéquation entre la formation initiale et la formation continue. Le monde de l’éducation et celui de l’entreprise n’ont pas appris à se parler, malgré des tentatives à la marge. Un socle commun pourrait être établi pour favoriser la performance et la production de qualifications territoriales. Rien n’est envisagé pour penser la formation tout au long de la vie.

Les trois réformes en vue

Le programme 2013/2014 de réforme de la formation professionnelle semble s’orienter vers trois éléments.

1/ Le Compte personnel de formation : CPF

Dix ans après le lancement du DIF « provisoire », on peut dire que 2013 verra la naissance du vrai DIF, celui qui aurait dû être créé à l’origine comme une véritable appropriation par les salariés de leur développement personnel et professionnel. Le DIF s’appelait « droit » alors qu’il n’était qu’un compte, le CPF s’appellera « compte » alors qu’il sera un vrai droit. Envisagé depuis 2008, le CPF est créé par l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013.

En vue de franchir une étape supplémentaire en matière de portabilité des droits à la formation, il est instauré dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, un compte personnel sur la base des principes directeurs ci-après : le compte personnel de formation possède les trois grandes propriétés suivantes.

  • Il est universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;
  • Il est individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi ;
  • Il est intégralement transférable : la personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte n’est jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quelle que soit la fréquence des changements.

Il est régi selon les principes suivants :

  • Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20 heures par an pour les salariés à temps plein. Des proratas sont effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés en contrat à durée déterminée. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonné à 120 heures ;
  • Le compte est mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi ;
  • La transférabilité n’emporte pas monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ;
  • Le salarié peut mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur. Celui-ci lui notifie sa réponse dans un délai d’un mois. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire lorsque le salarié entend bénéficier d’un congé individuel de formation. Lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte en dehors du congé individuel de formation, l’employeur peut abonder le compte du salarié au-delà du nombre d’heures créditées sur le compte de manière à permettre au salarié d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante ;
  • Le demandeur d’emploi peut mobiliser son compte dès lors que la formation visée correspond à une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accéder au socle de compétences tel que défini par les articles 39 et 40 de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’Etat et les régions. Sa mise en place est conditionnée à un accord sur ses modalités de financement entre les partenaires sociaux, les régions et l’Etat, qui engageront une concertation sur ce sujet dans les plus brefs délais. Une personne sortie du système de formation initiale sans qualification peut bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics. Les partenaires sociaux adapteront les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, impactées par le présent article.

Tous ces dispositifs devraient faire l’objet d’une discussion entre les partenaires sociaux, le FPSPP, l’Etat et les Régions pour la création d’un fonds dédié, seule garantie de la mise en œuvre effective de ce droit. L’argent est le nerf de la guerre.

  2/ Réforme de l’alternance

Avant le 30 juin, le ministre délégué à la formation proposera une nouvelle inflexion de la politique nationale concernant l’apprentissage et la professionnalisation. Il s’agira vraisemblablement de porter les quotas d’alternants progressivement de 4 à 8 % . Favoriser l’apprentissage ou la professionnalisation à un tel niveau, serait l’occasion de repenser la nature même du contrat en intégrant davantage l’entreprise dans le processus pédagogique et favorisant ainsi son débouché, même pour les basses qualifications qui semblent être la cible.

3/ Le contrat de génération

 » Le contrat de génération s’avère être une contrainte supplémentaire pour les moyennes et grandes entreprises qui, sans avantage supplémentaire devront négocier un accord. »

Effet d’aubaine pour les petites entreprises qui pourront toujours récupérer 4.000 euros par an dans cette opération, le contrat de génération va s’avérer être une contrainte supplémentaire pour les moyennes et grandes entreprises qui, sans avantage supplémentaire devront négocier un accord (remplaçant l’accord Senior) ou à défaut d’accord déposer un plan d’action et le faire agréer par l’inspection du travail. Cette mesure ne prévoit pas encore les conditions de transfert de compétences nécessaires. Elle ne prévoit en tout état de cause aucune mesure favorisant l’accroissement de l’activité économique, seule condition pour créer des emplois.

Que pense le Groupement des responsables de formation (GARF) de cette nouvelle réforme ?

A la lecture des documents qui sont déjà disponibles et des analyses de différents experts, on peut résumer ainsi la réforme et en exciper des opportunités et des lignes de faiblesses perfectibles :

  • La création du CPF est une bonne mesure qui va enfin ouvrir un droit à chaque salarié à tout moment de son parcours. Il faudra s’assurer que l’entreprise soit ainsi débarrassée des compteurs mais qu’une nouvelle ponction sur le plan de formation (0.9 % ) ajoutée à celle du FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) ne fasse pas disparaître lentement celui-ci. Le plan de la formation reste l’outil principal pour créer une dynamique collective orientée vers la stratégie de l’entreprise. Le bien-fondé de l’individualisation ne doit pas nous faire oublier que l’entreprise est d’abord une aventure collective.
  • L’augmentation des quotas d’alternance est une bonne chose également et en particulier si cette alternance s’adresse plus à des publics de niveaux moyens ou bas de qualification. En revanche, la mesure qui consiste à pénaliser les entreprises par une taxe en cas de non-atteinte du quota est contre-productive. Les entreprises sont tentées de ne pas titulariser les alternants et de les renouveler chaque année.

Source : http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/formation/pour-une-formation-professionnelle-creatrice-de-valeurs-pour-l-entreprise-7216.php

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