Sécurisation de l’emploi : de nouveaux outils de flexibilité et de gestion de l’emploi


Le projet de loi de sécurisation de l’emploi, adopté le 6 mars 2013 en Conseil des ministres, prévoit la création de plusieurs outils assouplissant et organisant la gestion de l’emploi, en particulier en période de difficulté économique. Sécurisation de l'emploi : de nouveaux outils de flexibilité et de gestion de l'emploiC’est le cas notamment des futurs accords de maintien de l’emploi.

Le projet de loi relatif à la sécurisation des parcours professionnels transpose largement les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Si ce texte, adopté en Conseil des ministres le 6 mars, crée des droits pour les salariés (v. page 6), il constitue aussi une source potentielle importante de flexibilité pour les entreprises. En ce sens, il vise à mettre en place ou à modifier plusieurs outils destinés à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en cas de difficultés conjoncturelles. Il prévoit également de développer la GPEC et d’organiser la gestion paritaire des mobilités internes.

Accords de maintien de l’emploi

En cas de graves difficultés conjoncturelles, dont le diagnostic serait analysé par les syndicats représentatifs, l’entreprise pourrait conclure des accords de maintien de l’emploi. Ces accords permettraient d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération des salariés qu’ils désignent. L’application de cet accord ne pourrait conduire à réduire les rémunérations dont le taux horaire est égal ou inférieur à 1,2 smic, ni porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. L’accord déterminerait les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant des responsabilités dans le périmètre de l’accord participeraient aux efforts demandés aux salariés, notamment en termes de rémunération. Des dispositions similaires seraient définies pour les mandataires sociaux et le versement de dividendes aux actionnaires.

En contrepartie des aménagements des contrats de travail, l’employeur s’engagerait à maintenir l’emploi des salariés désignés pendant la durée de l’accord, qui ne peut excéder deux ans. Pendant cette durée, l’employeur ne pourrait procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés concernés. L’accord contiendrait une clause pénale, qui s’appliquerait lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements et donnerait lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant serait précisé. En outre, le non-respect de ses engagements par l’employeur pourrait entraîner la suspension en référé de l’accord.

L’accord déterminerait le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié de l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. Pour le salarié qui l’accepterait, les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord seraient suspendues. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refuseraient l’application de l’accord, leur licenciement reposerait sur un motif économique. Il serait prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, sans considération du nombre de salariés concernés, et ouvrirait droit aux mesures d’accompagnement que devrait prévoir l’accord.

Pour être valide, cet accord devrait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages au 1er tour des élections des titulaires du CE ou de la DUP, ou à défaut des DP. En l’absence de DS, l’accord pourrait être conclu par des représentants élus du personnel ou, à défaut, par des salariés, expressément mandatés par une organisation représentative dans la branche ou au niveau national interprofessionnel. À noter, l’accord ainsi signé par un élu ou un salarié mandaté devrait avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Aménagement de l’activité partielle

Le projet de loi modifie la loi et, notamment, le Code du travail, en prévision de la mise en place du dispositif d’activité partielle simplifié issu des concertations en voie de finalisation entre l’État et les partenaires sociaux. De manière systématique, le texte remplace les termes de chômage partiel par ceux d’activité partielle et supprime les mentions à l’allocation spécifique et à l’allocation complémentaire de chômage partiel qui seraient désormais fusionnées. En effet, dans le cadre du nouveau dispositif, les salariés en activité partielle recevraient désormais une indemnité horaire, qui continuerait à être versée par l’employeur. L’indemnité correspondrait toujours à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage serait fixé par décret. L’employeur percevrait ensuite une allocation financée conjointement par l’État et l’assurance chômage, selon des modalités définies par une convention État-Unédic. Le contrat des salariés concernés serait toujours suspendu en cas d’activité partielle.

On retiendra encore que l’autorité administrative pourrait définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur, en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte d’un éventuel accord collectif d’entreprise conclu sur l’activité partielle. Les salariés placés en activité partielle pourraient bénéficier pendant les heures chômées d’actions de formation d’orientation et de qualification, réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, l’indemnisation du salarié serait majorée.

Négociation sur la mobilité interne

L’employeur devrait organiser tous les trois ans une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation, en dehors de tout projet de licenciement. Les changements de poste ou de lieu de travail deviendraient ainsi un objet de négociation à part entière. Cette négociation porterait notamment sur les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier, en termes de formation et d’aide à la mobilité géographique. Elle déterminerait aussi les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’emploi du salarié, zone qui serait délimitée par l’accord. Elle fixerait aussi des mesures visant à permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le projet de loi précise que l’accord sur la mobilité interne ne pourrait avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devrait garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Les stipulations de cet accord seraient applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord se trouveraient ainsi suspendues. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refuseraient l’application de l’accord de mobilité interne à leur contrat de travail, leur licenciement reposerait sur un motif économique (et non personnel comme le prévoyait l’avant-projet de loi). Il serait prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, quel que soit le nombre de salariés ainsi licenciés. Il ouvrirait droit aux mesures d’accompagnement que devrait prévoir l’accord.

Développement de la GPEC

Le projet de loi vise à développer la GPEC dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier tous les trois ans en la matière, soit principalement les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Pour cela, le texte entend améliorer l’articulation de la négociation sur la GPEC avec d’autres mesures :

– cette négociation serait engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, notamment sur l’activité et l’emploi, telles qu’elles sont présentées au CE chaque année (sur cette nouvelle consultation v. page 5) ;

– dans les entreprises et groupes concernés, la négociation sur les modalités de la mobilité interne(v. ci-dessus) serait intégrée dans la négociation sur la GPEC ;

– la négociation porterait sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entreprise. La GPEC intégrerait ainsi la politique de formation de l’entreprise. En ce sens, elle serait prise en compte dans le cadre de la consultation annuelle du CE sur la formation et de la définition du plan de formation par l’employeur ;

– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, notamment aux CDI, CDD et contrats d’intérim devraient aussi être abordées dans la négociation sur la GPEC.

Par ailleurs, toujours dans le cadre de la négociation sur la GPEC, le projet de loi prévoit d’ouvrir la possibilité d’aborder la question des entreprises sous-traitantes.

Contrat de travail intermittent

Aujourd’hui, dans les entreprises pour lesquelles un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le projet de loi prévoit une expérimentation, limitée aux entreprises de moins de 50 salariés, appartenant à des secteurs déterminés par arrêté (l’ANI du 11 janvier retient les secteurs des chocolatiers, du commerce d’articles de sports et de la formation). Elle permettrait, jusqu’au 31 décembre 2014, d’expérimenter le recours direct au contrat de travail intermittent. L’employeur jugerait lui-même du caractère intermittent de l’emploi considéré. Il pourrait ainsi recourir à ce type de contrat sans avoir à conclure préalablement un accord collectif (de branche ou d’entreprise) mais après information des DP. Le contrat de travail intermittent devrait indiquer que la rémunération versée mensuellement ne dépend pas des horaires effectués mais est lissée sur l’année.

source : www.wk-rh.fr/actualites/upload/projet-de-loi-securisation-de-l-emploi.pdf
Liaisons Sociales Quotidien, 07/03/2013 -© Tous droits réservés

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