10 indicateurs pour mieux valoriser l’investissement formation


23 février 2013 | Ecrit par Mathilde Bourdat | 3 Commentaires

La FFP a présenté les indicateurs définis par un groupe de travail “visant à établir une liste d’indicateurs relatifs aux enjeux et pratiques de la formation professionnelle” lors d’un colloque organisé le 18 février 2013 à Bercy (tout un symbole!). Introduit successivement par MM A. Montebourg et T. Repentin, le groupe de travail portait un nom prometteur: “évaluation et valorisation des impacts économiques et sociétaux des investissements en FPC des entreprises”. Au final, 10 indicateurs qui permettront de mieux qualifier l’effort de formation des entreprises, sans pour autant permettre véritablement d’en évaluer l’impact.

Les enjeux

D’emblée, les enjeux sont posés.Dans son intervention, A. Montebourg fait le lien entre formation et compétivité : “”un pays qui investit sur la formation est un pays qui monte en gamme”. Pour T. Repentin, la formation professionnelle créée de la valeur économique et sociale”, et la compétitivité qu’elle induit “favorise le commerce extérieur”.

Le constat

T. Repentin évoque la difficulté de disposer de données  à l’échelon national, reflétant l’impact des investissements formation en terme de nombre de certifiés, d’accès au diplôme via la VAE, d’accès à l’emploi à l’issue d’un parcours de formation … Il est nécessaire de doter le pays d’instruments de suivi.

D’autre part, la tendance est à la baisse en terme de nombre d’heures de formation par salariés, avec une moyenne de 18 h et un recentrage sur le métier. Il faut, dit le Ministre délégué à la formation professionnelle, “renouer avec l’esprit de la loi de 71 et des ANI de 2003 et 2013 : donner accès à la qualification par la formation”.

 La formation, facteur de développement durable

Ainsi que l’indique A. Druelles, Directeur de l’éducation et de la formation au Medef, lors de la table ronde, la “contraction des budgets sur des formations opérationnelles très mesurables” doit s’équilibrer par “une approche intégrant également un terme plus long”.

L’investissement de moyen long terme dans le développement des compétences est en effet un indice de bonne gestion du “capital humain”, pris en compte par les analystes financiers qui “veulent travailler avec d’autres sources que le documents comptables” comme l’indique M.P. Peillon, Directrice de la recherche de Groupama Asset Management (AM), membre du groupe de travail. L’effort de formation de l’entreprise devient alors “un critère de valorisation” du capital humain”, ne serait ce que parce qu’il procure à l’entreprise un avantage concurrentiel difficilement imitable.
J.C. Dupuis, conseiller scientifique du projet, rappelle ainsi que “les actifs immatériels représentent 40 à 95% de la valeur totale des entreprises selon le secteur d’activités, et 48% des investissements (capital humain, innovation, savoir et savoir faire, marque, relation clients…).

Face à la difficulté, relevée par S Thevoux-Chabuel, Chef de la recherche extra-financière de Groupama AM, d’établir directement le lien entre formation et performance économique, l’intervention d’ A. Meignant permet de bien poser la question : “on ne peut pas corréler un seul indicateur à une performance économique. La formation seule ne crée pas de valeur.  Mais on peut identifier des grades de pratique, pour l’ensemble des pratiques RH”.

Les indicateurs formation préconisés par le groupe de travail doivent donc se lire au croisement d’autres paramètres, prenant en compte la politique RH et managériale dans son ensemble, dans une approche systémique. Il est utile se référer au  Global Reporting Initiative, ici en français (indicateurs définis dans la perspective du développement durable), ainsi qu’à la norme ISO 26 000, dont la prochaine rédaction devrait prendre en compte explicitement la formation.

10 indicateurs (FPC) permettant de rendre compte de la politique formation – et de l’orienter

  • Rendre compte de l’effort de formation et de sa répartition
    – Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié (par sexe, catégorie professionnelle, zone géographique, pour les handicapés) – FPC 1
    – Taux d’accès à la formation (% de salariés ayant bénéficié d’une action de formation l’année passée) – FPC 2
    – % des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans – FPC 4
    – Nombre de stagiaires et d’alternants (FPC5)
    – Effort financier de formation (FPC 6)
    – Répartition des  heures de formation par thème (FPC 9)
  • Rendre compte de la qualité de l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences, le maintien de leur employabilité, et la progression de leur qualification
    – % de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière périodiques intégrant une composante formation (FPC7)
    – Programmes de développement des compétences et de la formation tout au long de la vie destinés à assurer l’employabilité des salariés et les aider à gérer leur fin de carrière (FPC 3). 
    – Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante (FPC 8)
    – Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences (FPC 10)

De nécessaires précisions

Certains de ces indicateurs sont déjà largement suivis par les entreprises, ne serait ce que dans le cadre des obligations de consultation du CE.

Si l’un des objectifs est d’alimenter une base nationale de données, il me semble que certaines précisions s’imposent, qui ne sont pas complètement données par le “Guide de reporting” élaboré par le groupe de travail.

– Quelle est la définition retenue des “actions de formation”? Est ce celle des actions “imputables” ? Le guide de reporting semble inciter à intégrer la formation informelle, mais sans donner vraiment le “mode d’emploi”.

-Quelle est la définition retenue pour les “dépenses de formation”? Aujourd’hui, les pratiques des entreprises sont très diverses; certaines prennent en compte les coûts salariaux des personnes formées, d’autre non. Et faut il intégrer les coûts liés aux services de formation eux mêmes? Le guide de reporting incite à prendre en compte tous les coûts imputables, mais ceci suffirat t’il à harmoniser les pratiques ?

– Quelle est la définition retenue pour les “certifications”. S’agit il de toutes les certifications, ou de celles reconnues par la branche ou inscrites au RNCP ? Le guide de reporting semble opter pour la définition la plus large “identification des compétences (…) par rapport à une norme formalisée par un référentiel”.

 Encore un effort pour valoriser l’effort de formation !

On comprend bien la difficulté d’élaborer une grille d’indicateurs valables quelques soient les tailles et secteurs d’entreprise, et permettant des comparaisons internationales.

Cependant, il me semble que l’on est encore loin de l’objectif initial de “valorisation des impacts économiques et sociétaux des investissements en FPC”.

Je partage la déception exprimée par Jonathan Pottiez dans un billet sur la e-learning letter : nous sommes en présence d’indicateurs de moyens, qui ne rendent pas compte des résultats.
Au lien de demander le “nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante”, pourquoi ne pas demander le nombre de certifications obtenues ?
Puisque la très grande majorité des entreprises françaises pratiquent l’évaluation de satisfaction, pourquoi ne pas recommander un indicateur d’utilité perçue, que l’on puisse traduire en % (x% des salariés ayant suivi une formation estimant qu’elle  sera très utile, par exemple).

Une réflexion intéressante, mais à poursuivre, donc.

source : http://www.formation-professionnelle.fr/2013/02/23/10-indicateurs-pour-mieux-valoriser-linvestissement-formation/

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