Formation: « just in time » versus « just in case »?


15 septembre 2012 | Ecrit par Mathilde Bourdat

Former le salarié juste au moment où il en a besoin. L’idée  évoque l’efficacité industrielle – dans l’industrie, le «juste à temps » désigne des méthodes visant à réduire les stocks intermédiaires, à optimiser les flux. Facilitée par les nouvelles technologies, l’idée séduit.

Va-t-on vers un passage du « just in case » au « just in time » en formation ?

Les avantages du « just in time » en formation

L’idée sous-jascente majeure est qu’il est plus efficace de se former sur des contenus que l’on va immédiatement utiliser. Le transfert est un « point d’achoppement », le saut de la situation de formation à la situation réelle est toujours délicat : mieux vaut le réduire le plus possible. Ainsi, le salarié qui a besoin d’explorer telle fonctionnalité du progiciel qu’il utilise aura toute chance de mieux apprendre si son apprentissage intervient au moment où il en ressent vraiment le besoin.

Le « just in time » s’inscrit donc dans un rapprochement formation – travail.

Il peut – mais ce n’est pas systématique – fonctionner en mode « tiré » plutôt qu’en mode « poussé ». En mode « tiré », la formation n’est pas planifiée, elle est « appelée » lorsque le besoin apparaît. En mode « poussé », la formation est planifiée à l’avance.
Le juste à temps en formation en mode poussé est couramment embarqué dans le pilotage des projets, ou encore pris en compte dans la planification annuelle des formations :  la mise à jour du progiciel sera opérationnelle en avril, donc toutes les personnes concernées suivront la formation ad hoc en avril.

Le juste à temps en mode tiré consisterait à dire : nous allons mettre à disposition différents modules (vidéos à la demande, e-learning, modules animés par des moniteurs présents sur le terrain…) et chaque apprenant (ou son manager, un formateur local…) déclenchera l’ouverture du module lorsque le besoin apparaîtra.

En mode action de formation « tirée » par l’apprenant, le juste à temps s’inscrit dans une démarche visant à promouvoir les apprentissages autodirigés.

Dans les deux cas, il s’agit de « reprendre la main » sur le calendrier. Et dans le mode action de formation juste à temps  »tirée » par l’apprenant, de donner la main à celui-ci sur ses objectifs –voir sur le choix des modalités- de sa formation.

Nous avons abordé, dans un billet précédent, les avantages que cela présente sur le plan des apprentissages. Nous y reviendrons.

Les formations « juste à temps » sont généralement courtes, « granularisées » pour répondre précisément au besoin de l’apprenant (individualisation), éviter les redondances. Du fait de cette granularisation, et parce que le principe même du « just in time » autorise peu de prise de recul par rapport à l’action, elles sont généralement orientées vers un savoir faire, un savoir procédural, précis (savoir comment).

 …et ses limites

Dans un billet sur le sujet, D. Cook raconte l’histoire suivante : « il y a quelques années quelqu’un m’a dit qu’il n’avait jamais appris l’algèbre, et n’en n’avait jamais eu besoin. Moi j’ai appris l’algèbre et je m’en sers tout le temps. C’est une chance que je l’ai apprise, puisque j’en ai besoin… Mais non, bien sûr!  Si je ne l’avais pas apprise, je n’en n’aurai eu aucun usage ».

Je vous invite à transposer cet exemple dans votre propre champ de savoir. « J’ai appris à formuler une problématique et je m’en sers tous les jours ». « J’ai appris le calcul statistique et je m’en sers tous les jours ». « J’ai appris à repérer les jeux d’acteurs et je m’en sers tous les jours… »…

Le problème, avec le « just in time », c’est qu’il s’appuie sur plusieurs implicites :

– Implicite n°1 : l’apprenant dispose des pré-requis nécessaire pour « raccrocher » le nouveau savoir à ce qu’il sait déjà, pour le comprendre et lui donner du sens.

– Implicite n°2 (en mode « tiré ») : l’apprenant dispose de l’environnement de travail, et de l’environnement managérial, qui lui permettra de se rendre disponible au bon moment pour suivre dans de bonnes conditions le module dont il a besoin.

– Implicite n°3 (en mode « tiré par l’apprenant»): l’apprenant sait quel « grain » aller chercher dans telle situation, où et comment le trouver.

Ce qu’il me semble, c’est que le « just in time » convient très bien lorsque l’apprenant dispose d’une bonne structure de connaissances préalables dans le domaine concerné. Les nouvelles informations vont s’intégrer à un schéma existant,  le compléter.

Mais lorsqu’il s’agit de « faire un saut », de développer de nouvelles habiletés qui remettent en cause les façons de travailler ou les représentations de manière importante,  il ne suffit plus.

« Just in case »…non, « ahead of time »  « Seulement au cas où »… non, « en avance »

“Grâce à ce parcours/ cette formation » j’ai pris de la hauteur. Je vois vraiment les choses autrement, et je vais donner une autre dimension à ma fonction ». Voici un témoignage fréquemment entendu à l’issue de parcours de formation structurants.

Oui, « tout » ne sera pas forcément utilisé tout de suite. Oui, certains apports sembleront oubliés » quelques semaines après. Mais ils feront en fait partie des personnes formées, ils leur permettront de se poser de nouvelles questions face à une situation, de se positionner différemment avec leurs interlocuteurs, de faire des liens entre des informations de différentes natures.

« C’est facile, me direz vous, vous comparez des vidéos avec des formations plus longues ! ».

En fait, la formation « ahead of time» n’est pas toujours longue et qualifiante. Je pense à cette entreprise de textile qui avait depuis toujours donné accès à des modules de formation sans rapport avec le travail quotidien–bureautique, expression écrite, calcul, raisonnement logique…aux ouvrières. Lorsque les ateliers ont été délocalisés, et que les ouvrières se sont reconverties sur les métiers de la logistique ou de la vente, leur mobilité professionnelle a été largement facilitée.

De la même manière que le « just in time », les formations « ahead of time » peuvent être à l’intiative de l’entrprise, ou du salarié.

« Just in time » et « ahead of time » 

Plutôt que de célébrer triomphalement l’entrée dans l’ère de la formation « just in time », il me semble qu’il faut tenir les deux – et, dans toute la mesure du possible pour toutes les catégories de salariés (il est assez spontané de penser « just ahead » pour les « talents » !).

–          Privilégier le « just in time » dès lors qu’il s’agit de savoir faire, de savoir procéduraux – lorsque le « comment faire » prime. Se poser alors la question de l’arbitrage entre le mode « poussé » et le mode « tiré ».

–          Et penser « ahead  of time» lorsque les salariés ont besoin de changer de paradigme, de comprendre « pourquoi », de « savoir que… »  d’acquérir de champs nouveaux de connaissance ou d’aborder un changement.

Oui, il est grand temps d’introduire plus de « juste à temps » dans les formations. Le système français ne facilite pas les choses de ce point de vue: plan annuel – alors même que les cycles produits et technologies se sont considérablement accélérés, obligation de prévoir d’avance objectifs, moyens et budgets…Ce cadre ne répond plus à une partie des besoins, il importe de se redonner des marges de manoeuvre, pour autoriser l’agilité et les initiatives individuelles.

Cela ne dispense pas de continuer à anticiper les besoins de demain, et à donner les moyens aux individus comme aux collectifs de s’y préparer.

Source : http://www.formation-professionnelle.fr/2012/09/15/formation-just-in-time-versus-just-in-case/

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