La jurisprudence, aiguillon de la responsabilité


Jean-Marc Le Gall, conseil en stratégies sociales et professeur associé au Celsa

Plusieurs décisions de justice ont récemment contribué à recadrer l’action des entreprises à l’égard de leurs salariés. Ainsi, l’arrêt du 2 mars de la Cour de Cassation a condamné un employeur de salariés maliens au motif que ces derniers, après vingt-cinq à trente-trois ans de carrière dans le groupe Louvre Hôtels, n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle. Le jugement constate « un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice ».Deux autres arrêts importants concernant le harcèlement moral ont été formulés le 10 novembre 2009. Le premier a débouté la banque HSBC, en rappelant qu’il peut y avoir harcèlement indépendamment de l’intention de son auteur. Dans le second, la Cour établit qu’un mode de management peut être à l’origine de harcèlement, et pas seulement une relation interpersonnelle négative entre un manager et un collaborateur, malveillante ou non.

Selon les motivations de l’arrêt, « peuvent constituer un harcèlement moral les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine a pour sa part condamné le groupe Renault, le 17 décembre 2009, après le suicide d’un ingénieur du Technocentre, au motif que cet employeur « aurait dû avoir conscience du danger auquel Le salarié était exposé dans le cadre de son métier ». Outre la rare gravité de la « faute inexcusable » reconnue, ce jugement formule une analyse rigoureuse de la dimension collective de l’affaire. Il reproche à l’entreprise de ne pas avoir vérifié « les capacités d’adaptation de ses personnels » à une nouvelle organisation induite par son plan de relance, le « Contrat Renault 2009 », et de ne pas avoir pris de mesures préventives collectives.

DES MOYENS PROPORTIONNES

Le tribunal souligne que Renault, ayant décidé « de concevoir, développer et industrialiser deux fois plus de véhicules qu’auparavant, en moins de temps et avec le même personnel », aurait « dû accompagner le personnel par des mesures de management appropriées ». Autrement dit, non seulement certains suicides peuvent être liés au travail, mais l’entreprise est tenue de proportionner les moyens donnés au personnel aux objectifs.

Dans deux arrêts du 3 février, la Cour de cassation enfonce le clou en rappelant l’obligation de résultat de l’entreprise en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Selon Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour, désormais « l’employeur doit tout faire pour éviter ces dommages et s’il n’y parvient pas, sa responsabilité est engagée, peu importent les mesures qu’il a prises ensuite » (Le Monde du 11 mars 2010).

On pourrait s’inquiéter d’un risque de judiciarisation excessive. Mais il est aussi permis de penser que les juges identifient ainsi des carences objectives dans les politiques de gestion des ressources humaines. Enfin, cette jurisprudence rappelle aux entreprises qu’il ne saurait y avoir de responsabilité sociale qui ne soit articulée à une responsabilité juridique.

Jean-Marc Le Gall, conseil en stratégies sociales et professeur associé au CelsaLE MONDE ECONOMIE | 11.10.10 | 15h34
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